散谈博雅管理

（模拟采访）

郭慧兰 2019-05-24

问：博雅管理实践TTT快结束了，你的总体学习体验如何？

去年9月中旬，经江燕推荐，我有幸插班进入博雅管理实践TTT一期班。8个多月的学习，有兴奋、有挑战、有清晰、有迷茫、有领悟、有困惑、有突破、有抗拒、有成长、有感动，总之，很享受这种痛并快乐的感觉，希望继续，不要结束。

问：听起来蛮有趣，也让我很好奇，一个管理学课程，为什么会有如此丰富的体验？

首先，是课程涉及的知识面之广，远远超越了自己的储备——历史学、政治学、经济学、人类学、社会学、哲学、宗教……最明显的感觉是，自己过去读书实在太少，知识面太过狭窄。再加上从小接受的“灌输式”、“标准答案式”教育，对于突破认知局限、提升认知水平、批判性思考和系统性思考，带来极大的挑战。

其次，是课程的深度，不仅仅局限于头脑认知层面，很多时候更是直指人心，直达灵魂深处，促使我们不断反观自己、内省觉察、去伪存真、淬炼成长。这个过程难免有纠结、痛苦、甚至逃避、抗拒。

当然了，挑战蕴含机遇，张力带来拓展，痛苦与喜悦发乎一心。正是这样系统、深入、持续的学习，正是这些“灵魂深处的革命”，让这次学习成为一个对自己、对他人、对世界、对工作、对社会重新认识的旅程，也是一个自我重新定位的过程。对于正处在人生下半场转型期的我，更是具有特别的意义。

问：好像收获还不小哈，能具体说说有哪些收获吗？

首先，是认知层面的收获。更多地了解了德鲁克先生的思想发展和心路历程，对他作为现代管理学之父发展出的博雅管理的本质，有了更深刻的认识。简单说，学到了一些新词汇（更准确地说，是新短语），重新认识了一些老词汇，进一步探索、清晰了它们彼此之间的关系，让我对管理的认知进一步加深。

其次，是心灵层面的洗礼。里面有很多阅读资料，也有很多故事，还有邵先生和同学们分享的现实工作生活中的故事，给我很多感动和启迪。而且，上面说的那些老词汇、新短语，也不仅仅是词句，而是真切地在和我的生命发生连接和作用，帮助我重新认识自己、认识自己的工作。

第三方面的收获，在于批判性思考和系统性思考方面的成长，这对于我很重要。

最后，这里还有很多很棒的人，他们爱钻研、爱思考、积极、努力、负责、有勇气不断自我剖析并做出改变……很多人原来并不认识，但经过这样几个月的学习，深度的交流互动，一见面就觉得可亲切了。

问：听着很不错，能举几个例子，让我了解得更清楚些吗？

好啊。先说几个印象深刻的新短语吧。

第一个，德鲁克先生说自己是“自由的保守主义，保守的自由主义”。这种组合对我来说很新鲜，但一下子击中了我：我感觉自己也是这样的人。从小生活在比较保守的环境里，又一直是个乖孩子，所有人都认为我是很保守的。但30岁时却做出了从三甲医院主流科室辞职这样“离经叛道”的事情，又在45岁时离开熟悉的工作，为开启人生下半场而努力。这样的奇妙组合，这种深深的共鸣，让我觉得好像更加理解了自己。

同时，我还发现，德鲁克先生是个“乐观的悲观主义者”，这又是我们之间的一个共同点，虽然我可能没有他那么严重的悲观。悲观主义者就是常常能看到很多问题的人，而且觉得这些问题都难以改变。而我们（包括很多老师同学）共同的乐观就在于，即使看到很多问题，即使知道很难从根本上改变，仍然相信改变是可能的——只要每个人都做出改变的努力、付诸实践行动。虽然每个人的力量是有限的，但只要行动，就可能影响身边更多的人，如同在湖心投下一颗石子儿泛起的圈圈涟漪；而每个被感染的人，又可能成为投石子儿的人，会泛起新的涟漪，终究，这个世界会更多一些些美好……

第二个，保守/连续性和创新/变革的“动态不平衡”。说实话，在课程初期提到这一点时，我根本没有留意到那个“不”字，而是在原来的认知系统中，自动默认成了“动态平衡”。在最后一课的学习中才注意到，原来是“动态不平衡”，细想一想，可不真的是这样！我们都在追求“平衡”，但世界是动态变化的，平衡即使有，也是非常短暂的，可能转瞬即逝。而“不平衡”才是常态。

而且，正是这种动态的不平衡，才会产生一种张力，为创新变革提供了空间，让创新变革成为可能；同时，也让连续性和创新变革可以交替成长，彼此依存。忽然发现这个词好美，这种动态不平衡的状态好美（只要不是严重失衡导致翻车就好）。想起自己以前最害怕失衡，实际上，失衡中也蕴含着机会——创新变革的机会，或者需要加强稳定性的机会。就算有不确定感，也要睁大眼睛去发现、努力去把握，让系统走到下一个平衡点，之后，再进入下一个不平衡……成长，就在这种动态不平衡之中……

第三个，德鲁克先生说自己是个“社会生态学家”。一开始我认为这个词呈现出来的系统视角、良好愿望、生生不息的状态非常好，也很想学习做这样的人，但并没觉得有多么多么了不起。后来发现，社会生态学家关注变化，他们要努力及早识别出人口的、经济的、政治的、技术的……等方方面面的重要变化趋势，分析和洞察这些重要变化对社会方方面面可能产生的影响，以便给人们、给各类组织机构足够的时间，做出适当的适应和创新，平稳过渡（尽量不要出现剧变，尤其是暴力革命），让人们能够获得持续的、相对稳定的生存和发展空间。

这需要跨多领域的渊博知识、需要很强的系统观和前瞻性、需要敏锐的洞察力和强大的逻辑思考力，需要非常深刻的对“人”（而不仅限于某个国家、某个政府、某类机构、某类群体）的关怀和同情，需要对独特性和多元性的极大包容。这些，德鲁克先生都达到了常人很难企及的高度。

想想我们的现实，整个国际社会都缺乏有这样眼光的领导人或谋士，这或许正是我们的世界越来越四分五裂、恐怖袭击、种族危机、能源危机、生态灾难频发的重要原因。大家都只看到自己、只看到眼前；只看到自己的领域、自己的团体、和眼前的利益……割裂，随处可见；系统，往往被忽略；多元性，常常被压制……

何时我们才能看清楚，我们每个人、每个组织、每个国家，都是整个人类社会的一份子；何时我们才能清醒地意识到，我们每个人、每个组织的一言一行、一举一动、每一个选择，都对这个社会产生着或正或负的影响，而这影响最终，也会回到我们自身；何时我们才能明白，世界不是非黑即白，与其歧视、对抗，我们其实可以有不同的选择——选择更尊重更包容彼此的独特性，选择进行跨文化、跨种族的交流，让差异为彼此带来新的创造和成长……那样，我们、我们中的每个人，将共同获得更好的生存与发展。这也是博雅管理的终极目标，管理的终极至善。

问：这几种说法，还真挺新鲜的，也很有启发。再举几个“老词新解”的例子吧？

好的。那就先说说“管理”这个大家都很熟悉的老词儿吧。

一般来说，提到管理，你会想到什么？内部管理？制度流程？管控？控制？培训？报表？KPI？绩效考核？……这些，都不能说完全不对，但是就算都加起来，也不完全对。为什么？因为这些都是管理的某些任务、某些工具，是“术”的一部分，但对于管理之“道”，尤其是我们今天谈的“博雅管理”之道，还远远没有触及。如果不先明“道”，盲目地使用这些工具，往往适得其反。这正是今天人们不断拿来、又不断抛弃很多管理工具的原因；正是人们普遍呼吁应该“轻管理重经营”（顺便说一句，这句话本身就是对管理职能的割裂，德鲁克博雅管理是把我们常说的“管理”和“经营”连起来看的，事实上这也是密不可分的整体）的原因；也正是大家常常错把“成功”当“管理”、一味追求成功而忽略管理的原因。

管理之道，我们首先要搞清楚几条原则。第一条最最最需要铭记于心的：管理首先是关于“人”的 ！管理的对象首先是人！我们说管理的任务，是让很多人能在一起工作，整合好人力、物力、财力各项资源，创造出共同的成就。所有资源中，只有人是具有主观能动性的，因此，管理首先是关于人的。但是，关于人的管理，却并不是对人的管控、操纵，而是激发、释放——激发人的善意，释放人的潜能。

人性本善还是本恶没有定论，但可以肯定的是，人性中有善有恶，管理就是要激善抑恶。善意是与人为善、同情弱者之心，是服务他人、做出贡献之心，是归属团体、团结合作之心，是好奇探索、成长上进之心。如果我们能创造激发人性之善的环境和氛围，同时着眼每个人的长处，为他们提供发挥善意和长处的平台，人们在为客户提供产品和服务、为组织创造绩效成果的同时，也能获得尊严、成长、成就感和极大的

满足感。这些又会进一步滋养员工的善意、加强他们的长处、激发他们的潜能，促进组织的创新与生产率水平的提升，使组织健康发展，并有益于社会。这样的良性循环，是组织、员工、客户、社会持续多赢唯一正确的途径。

反观我们身边的管理现实，有多少组织在发挥人的长处，释放人的潜能？又有多少在不断打击和遏制人的独特性和创造力？有多少管理举措是在激发善意？又有多少是在激发恶意——自私、贪婪、过度竞争（甚至不择手段）、人事斗争、对“人”的物化和忽视、对金钱物欲的不断追求、尤其是对于权力的贪婪和滥用……最典型的、很多人都觉得很好用的“胡萝卜加大棒”，其实利用的就是人的恐惧，刺激的就是对物欲的追求。而“狼性文化”，强制性全员“996”，利用的、刺激的又是什么呢？

当然，管理也离不开控制，对“人”激发的同时，要对“事”、对共同事业的“结果”进行控制。这种控制，只能是通过共享价值观、使命、目标，通过个人承担责任和有效沟通，通过正直的领导和绩效精神的树立，通过恰当、透明的绩效评估反馈系统，让员工既得到激发，又有机会、有能力实现“自我控制”。

而组织的终极控制来源于人事决策——是否着眼于优势和机会、是否着眼于正直、责任、和贡献，是否着眼于有效性进行人员的选拔/提拔。如果你只选“听话的”而排斥“能干的”，如果你任人唯亲，或让阿谀奉承华而不实者上位，对组织的伤害是非常大的，这样的组织失控，也就不能责怪别人了。

问：是啊，看来管理确实有很多值得反思的地方，习以为常、很多人都在做的，也未必是正确的。你刚才提到“价值观”，是不是就和前面说的“灵魂深处的革命”有关？

是的。价值观、人生观、世界观，也就是我们平时所说的三观，在课程里都会涉及。最重要的分享三点。

第一，如何看待人和工作。工作、组织对人的身份和功能、自由和尊严有什么意义？工作中人是目的还是工具？也就是说，组织是人发挥长处、做出贡献、同时成长修炼的平台呢？还是人是组织实现目标的工具？博雅管理的答案是前者，我也非常认同。当然，组织永远有目标要实现，可能很难完全认同“人是目的“，但至少，要把人当人，不能当做工具，否则，会对人造成极大的伤害。而且，受伤害的不仅仅是员工，这种伤害还会延伸到客户、社会，实际上最终组织也会自食其果。

第二， 坚守“不故意伤害”的底线。记得和朋友分享这一伦理责任底线时，朋友击节赞叹，而且几个月后仍然记忆犹新。我们都同意，德鲁克指出的这一点，不仅是管理的伦理底线、商业的伦理底线、任何职业的伦理底线，也可以说是生而为人的伦理底线。

道德水准有高有低，甚至不同种族、不同国家、不同地域、不同政治意识形态、不同宗教关于何为道德的标准也不完全统一，但“不故意伤害”真的是普世的、普适的、只要你愿意努力遵循就可以做到的一个底线，而且非常珍贵、非常有价值。

试想，如果人人都能遵守这一准则，就不会有假鸡蛋、毒蔬菜、不会有毒奶粉、假疫苗、不会有那么多伪劣产品、豆腐渣工程、不会有暴力执法、草菅人命、不会有这么严重的环境污染、生态灾难、不会有恐怖袭击、人体炸弹了吧？今天世界要面对的难题就可以少很多吧？

你也许会说，这些都是道德败坏、毫无底线的恶人，或者被洗脑的宗教极端主义者干的，我是不会做的。或许是的。同时这次学习也让我发现，人是有很大局限性的，虽然我们很可能不会做出上面那么严重的伤害，或者说不会“故意”伤害，但由于我们认知、能力的局限性和人性固有的弱点，仍然很可能在自己毫无意识地情况下造成伤害。这就需要我们保持觉知，并不断反思、学习、调整、改善。

第三，仆人式领导。学到这个章节的时候，我一开始是很抗拒的。德鲁克关于领导力定义的三点我非常认同（把一个人的视野提到更高的境界；把一个人的成就提到更高的标准；锤炼其人格，使之超越通常的局限）；但一联想到“仆人”，心里就非常不舒服，干嘛要做仆人呢？后来好几次一直在讨论，领导者到底是谁的“仆人”？最后终于搞明白，此仆人非彼仆人也。领导者要服务，但并不是做做端茶倒水琐碎服务，而是使命的仆人、共同事业的仆人、责任的仆人。这就要求领导者不能高高在上、颐指气使，而是要勇于承担责任、身先士卒、身体力行，以正直的品格、前瞻的思考、服务的承诺赢得追随者的信任，团结并带领更多的人，成就共同事业。这样我的心结也就解开了。

问：不故意伤害、仆人式领导，前者为我们划下一条底线，后者为我们指出一个在工作中修炼、提升的方向，很受鼓舞。能和我们分享一下你接下来有什么打算吗？

课程进行中，一度很有一种冲动，想多读一些德鲁克先生读过的书，好好理一理他的思想脉络。后来一想，就算读一辈子很可能也赶不上他了。既然与先生“心心相印”，而他又已经把几十个领域的知识整合到管理中，我们何不站在巨人的肩膀上前行？

所以我想，接下来几年，就集中把他的书当“管理圣经”来精读、重读，同时把更多的精力用于探索和推动实践——利用自己的管理经验、心理学等方面的知识背景，去探索如何让更多的人能更容易地学习和实践博雅管理。

我想这是我有一定优势和机会、可以做出贡献的地方。已有的一点尝试、以及志同道合的伙伴也增强了我的信心。当然，本次学习为我提供了很多养分，非常感恩。我会持续学习、探索、实践、传播。

我希望自己能做一个唤醒者——唤醒人们心中更多的善意、智慧和勇气，更多地做正确的事，让自己的人生可以更美好，所在的组织可以更美好，也多为这个世界增添一些美好……