从人文视角来看有效领导力

最成功、最能永续经营的组织通常都能激发其成员在思想和道德方面有所成长，超越其最初的能力。

——彼得·德鲁克，《公司的概念》

领导力这一概念肇始于最早期的人类文明。但是，关于领导力的研究则是由于工业化时期各类组织机构的崛起。关于这一主题的研究文献数不胜数；近年来，有关领导力的书籍和文章更是如雨后春笋般地涌现，还有众多以领导力为主题的杂志，都在努力探索领导力的品质、风格和模式。实际上，有关领导力的各种出版物实际上己经形成了一个专门的产业。

在本章中，我们会简短地追溯一下领导力理论的发展史，然后探讨一下德鲁克提出的领导力模式。在对德鲁克所认为的组成有效领导力的根本要素进行分析之后，我们会分析一下亚伯拉罕·林肯，将其作为领导力方面的经典案例。通过这些历史分析，我们将管理学和人文学科关联起来，阐述历史人物做出的体现领导力的决策如何帮助我们推行德鲁克所提倡的有效领导力模式。尽管历史人物的决策与今天的领导人所面临的决策之间大相径庭，但是这些历史案例仍然能够展示出领导者在错综复杂的真实世界的情况下所面临的各种困难。

领导力：不同的诠释

几个世纪以来，领导力一直是人们热衷研究的主题。柏拉图和亚里士多德都对有效治理做出过论述。尼科洛·马基雅维利在1513年出版的《君主论》一书中对权威和权力的本质做过分析，而诸如托马斯·霍布斯和约翰·洛克等启蒙时代哲学家则探讨过领导者与其追随者之间的关系。但是，大型工业化组织的兴起推动了对领导力做更为系统的研究，使之成为管理学的一个分支。随着管理学者将注意力转向分析新兴组织的高层管理者，他们发展出了一系列领导力模式，其涵盖范围极广，以至于这些模式相互冲突。最初，管理学者更多地关注行政性的问题：组织如何更高效、更划算地制造足够多的产品？但是，越来越多的实践者和学者开始将兴趣从非人力资本的劳动生产率转向人力资本的劳动生产率上。结果，随着人们努力寻找最好的方式方法以便最充分地利用可以获得的人力资本，管理学研究很自然地就转向了关于领导者和领导力的研究。

正如第二章所讨论过的那样，管理学作为一门专业是随着19世纪晚期第一批商学院的兴起而逐渐形成的。这些早期学科的课程设定更强调弗雷德里克·泰勒的理论和科学管理，这反映了20世纪初美国大众化生产的新世界。但是，在20世纪20年代，哈佛商学院开始更多地聚焦于组织中人际关系所发挥的作用，而不再像传统的做法那样注重金融、会计和其他技能的培训。在建立临床心理学这一新学科之后，埃尔顿·梅奥被哈佛商学院聘请来领导人际关系对劳动生产率的影响的研究。梅奥最为世人熟知的就是他对霍桑试验的解释。霍桑工厂是美国威斯汀豪斯电气公司最大的生产基地。该工厂位于芝加哥，主要制造电话机及其辅助设备。从1924年到1927年，该公司进行了一系列研究，试图找出工厂的照明情况与工人劳动生产率之间的关系。受到泰勒科学管理方法的激励，威斯汀豪斯电气公司的管理团队希望了解，通过调整工作场所的灯光是否能够提升劳动生产率。一组工人所在的工作场所的灯光被进行了调整，而受控组的工人则继续在原先的工作场所工作。该项研究的结果并没能给出令人信服的结论，两组工人的劳动生产率都得到了提高。威斯汀豪斯电气公司还雇用了一位第三方咨询师进行实验，研究所有可能会影响工人劳动生产率的因素，包括心理方面和社会方面的因素，都加以周全的考虑。后来，威斯汀豪斯电气公司请梅奥前来观察这一试验。1928年，梅奥和同事弗里茨·勒特利斯贝格尔开始对最后一轮霍桑研究的结果做出解释。