麦格雷戈的著作得到了广泛的赞誉，并被很多组织所采纳。例如，斯坎伦计划（Scanlon Plan）就尝试着将Y理论运用到对整个组织的管理中去。采纳这一计划的公司推行了成本削减共享计划，并且设计了正式的方法让员工们开动脑筋，群策群力。威廉·大内的“Z理论”试图将X理论和Y理论的管理整合到一起。在麻省理工学院与麦格雷戈一同从事研究工作的库尔特·勒温则普及了“T团体”或者培训团队体现出来的团体动力学理论，该理论强调将决策权散布到整个组织中去。

1978年，约翰·麦克格雷戈·伯恩斯出版了他的划时代之作《领导力》。在这本书中，伯恩斯比照了交易型和变革型两种领导力风格。交易型领导力强调的是一种关系，这种关系涵盖了两个人之间的互利交换。采用这种模式，领导者和追随者就参与了强调各自利益的一个个的交换。另一方面，变革型领导力诉诸人的更高理想和价值观，以这些理想和价值观作为驱动力，而不是自身利益作为驱动力。用伯恩斯自己的话来说，“领导者基于共享的动机、价值观和目标与追随者交往。”在他书中两个相连的段落中，伯恩斯抓住并给出了领导力是什么、不是什么的本质：

许多被人们鼓吹或者悲叹为领导力的行为——滔滔不绝的雄辫、翻云覆雨的操纵、自私自利的攀爬、蛮横无理的强迫——根本不是真正的领导力。很多通常被人们认为是领导力的特征——高调地表达立场却无人追随，也得不到贯彻，在各种公共的舞台上招摇过市，毫无目的地操纵，专制主义——根本不是领导力，其无异于走在游行队伍中前列的小男孩们的做派，在游行队伍已经转向街边朝集合地点行进的时候，这些家伙还在主街上趾高气扬地阔步前进……真正能够测试出领导力职能的是其对变革的贡献，这种贡献要通过从集体的动机和价值观里提炼出来的目的来衡量。

伯纳德·巴斯进一步发展了伯恩斯的变革型领导力概念，描述了变革型领导力能够发挥其作用的方法。巴斯的重要贡献之一是解释了个人魅力在变革型领导力中的作用；在巴斯看来，个人魅力是变革型领导力中一个重要的组成部分，但并不永远起到正面的作用。巴斯认为变革型领导力并不总是与更高的道德力量相吻合。

领导者是否会呈现出一些特定的特征，领导力是否是一个更加复杂的过程，这是领导力研究无法回绝的重要课题之一。伯恩斯和巴斯关于变革型领导力的研究使得对这个课题的探讨转向了对过程的分析，而不仅仅是对一组特征的分析，但是一些特定的个性特征，例如个人魅力，仍然是非常关键的。华伦·本尼斯和伯特·纳努斯研究了90个变革型领导者，从这些人身上总结出了一个共同的领导力特征的清单。尽管这一扩展了的领导力特征清单对该课题的研究做出了很大的贡献，但是本尼斯和纳努斯的研究的主要创新之处在于领导力是可以通过学习获得的这一理念；他们所发现的那些特征并不是天生就有的，而是可以通过实践掌握的（这很接近亚里士多德关于获得一种符合伦理的生活观的概念）。

最近，关于仆从式领导力的概念已经站稳了脚跟。近几年有很多人对这一概念进行研究，但是其最初研究是罗伯特·格林利夫做的，其在1970年出版了《仆从式领导》一书。格林利夫的观点是，有效的领导者是为他人服务的，尤其要服务于那些追随他的人。仆从式领导力着眼于他人，通常意味着赋予下属以自由—基于信任和尊重的相当大程度的自由。

吉姆·柯林斯2001年出版的《从优秀到卓越》一书发展了“第五层领导力”的概念。柯林斯评估了11家公司的管理层，这些公司的股票起初表现不佳或者只是追随市场发展。但是却在随后的15年的时间里持续地、显著地超越了股指表现。通过这样的分析，他总结说，这些公司的领导者首先注重选择最好的团队；然后根据公司的使命或者发展方向来做决策。借用独具柯林斯特色的说法，第五层领导者关注的顺序是“人为先，事为后”，而第四层领导者关注的顺序则是“事为先，人为后”。第五层领导者并不会太多地关注他们自身的个性特征，而更多地关注自己周围能够汇聚最能干的人；由此，根据柯林斯的理论，这些领导者拥有谦卑的品质，同时有着强烈的组织使命感。