领导者接班是一个最棘手的问题，任何一个组织都会遭遇到。根据德鲁克的看法，领导者接班的焦点应该是选择一个能够保持或者建立一种士气的领导者，这种士气旨在让组织继续有所成就。保持一个组织的士气靠的是保持领导力的连续性，使领导者之间共享相似的价值观，并愿意接受必要的变革。当新的领导者接的是创业型企业家的班时，这种接班会显得尤为困难。组织需要时刻保持警醒，要避免亦步亦趋地复制某个人的行为和风格，比如其创始人的行为和风格，就算该创始人对组织产生过深远的影响，这样做也会有所危害。一个组织未来面临的情况可能需要一个人拥有完全不同于其前任的优点和强项。

那么，一个组织究竟应该如何去选择一位新领导者呢？我们必须充分考虑需要这位新人去完成的使命要求其具备什么样的优点和强项。最好的做法是，去找那些曾经与候选人一起工作过的人，与他们进行开诚布公的交流，依次判定该候选人的优点和弱点。还应该对候选人过去的绩效记录，包括成功和失败两方面的记录，进行充分的评估。

士气高涨的组织，即具有很强团队精神的组织，能够创造出正确的管理实践，并为新领导者的成长创造合适的“土壤”。强有力的领导者全面地开发其追随者的能力，带领后者取得成功，取得甚至超越后者最高期望的成功。德鲁克观察到：

最成功、最能永续经营的组织通常能激发其成员在思想和道德方面有所成长，超越其原初的能力。

要取得这样的成就，必须采取正确的领导力实践，而不是通过个性特征、个人魅力或者运气。正确的实践包括为追随者提供具有挑战性的任务、对他们提出很高的期望以及为赋予他们发扬其优点所必需的自主权。麦克斯·德普雷将领导者的角色归结为既赋予个体自主权又达成组织目标：

要放权，一定程度地放权能够为人创造一定的空间，在其中，人可以释放潜能，可以承担责任，可以获得成功。我从不相信，一个组织没有这种相容性还能够达到其所设定的目标。我认为，将个人发展和组织目标整合起来的责任要更多地落在领导者身上，而不是员工身上。

上述有效领导力的告诫与本书第五章所讨论的仆从式领导力是非常一致的。但是，仆从式领导者，在对追随者展示同情和热诚的同时，仍然坚持实际的结果导向。这是集冷酷和热情于一体，通常被称为“冷酷的爱”。仆从式领导力极其强调聆听，强调感同身受，强调在追求结果的过程中真正地“依靠”追随者的经验。通过仆从式领导力，领导者将追随者的尊严和受尊重程度大大地提高了。这种领导者之所以能做到这一点，是因为他们对其所服务的人承担起了发展和提高的责任。仆从式领导者鼓励追随者在其工作过程中承担更大的责任，实现自尊，实现自我。

罗伯特·格林利夫用赫尔曼·黑塞的小说《东方之行》来描述仆从式领导力的起源。在该书中，黑塞讲述了一个名叫利奥的仆从的故事，他在一次旅行中负责照顾一群旅行者。在整个故事的发展过程中，利奥不幸走失了，这些旅行者发现，没有了利奥他们无法再前进下去。正如格林利夫所评论的那样，从本书中他所获得的感悟是：仆从事实上是整个团队的领导者，尽管他在整个旅程中所做的不过是平凡的日常工作而已。尽管格林利夫的仆从式领导力更多的是基于存在主义哲学和过程哲学，而不是宗教，但是很多人还是从犹太-基督教传统的背景下解释了仆从式领导力。