第二次世界大战和集权政府兴起所引发的恐怖为20世纪五六十年代的领导力理论增添了一个新的维度。身为犹太移民儿子的亚伯拉罕·马斯洛致力于理解人们团结在领导人身边的原因；他后来的一些著作则更关注人在工业化组织内部的行为。德鲁克称马斯洛是“人文主义心理学之父”。

 马斯洛最为世人熟知的是他的需求层次理论——人的需求类似一个金字塔，层层递进。在该金字塔的顶端是人的自我实现，马斯洛将之定义为“完全发挥和利用个人所有的才华、能力和潜能”。他认为，除非处于这一顶端下面的其他需求，包括生理、安全和社会需求等各方面都得到了满足，否则的话，人是不可能获得自我实现的。根据马斯洛的理论，因为其低级需求都得到了满足，所以达到了自我实现的人能够很好地适应各种环境。他们献身于一种使命或者一项事业，情感上保持稳定，既悦纳自己也悦纳他人，并且体现出高度的创造性和独立性。

 后来，马斯洛在关于工业化组织的分析中运用了自我实现的理论，其研究方法是观察其非线性的制度，阅读德鲁克的《管理实践》、麦格雷戈的《企业的人性方面》和社会心理学领域的文献。他以日记形式写下了大量的观察记录，提出了“优心态文化(Eupsychia)”，将之定义为“一千个自我实现的人在一个受到保护不受干扰的孤岛上所形成的文化”。本质上，马斯洛所希望的是能够识别一个理想社会的特征，从而能够为现代工业化世界的改善和变革指明一条道路。如果一个组织社会里的人都是达到了自我实现层级的人，那么那样的社会将会是什么样子呢？这样一个理想状态将会成为人们对社会组织进行实际的管理时所依据的蓝图。用马斯洛自己的话来说，“人性能够允许社会变得有多好？社会能够允许人性变得有多好？社会的本性能够允许一个社会变得有多好？”

 马斯洛详细地描绘了“开明管理”的特征以及支撑这些特征的假定。在这么做的同时，他还采纳了德鲁克和其他人的理论，致力于验证很多论点。马斯洛特别批评了关于人在组织中不会被恐惧驱动（或者麻痹）的假定：“整体而言，在任何存在恐惧的地方，开明管理都是不可能的。在这个方面以及其他方面，我们看到德鲁克对精神病理学、罪恶、弱点、恶劣动机等问题缺乏认识和了解。世界上有很多人，尤其是美国以外有很多人，对他们来说，德鲁克的管理原则显然是不可能奏效的。”

 马斯洛认为，不仅德鲁克关于所有人都能够被同样的驱动力所驱动这一假定太过宽泛了，而且他关于人在组织中不可能表现出恶劣行径的推断也过于天真了。马斯洛认为并不是所有的领导人都能做到“开明”，也不是所有的追随者都可能被同样的激励所驱动。

 另一个对领导力理论做出贡献中的人是道格拉斯·麦格雷戈，他于1960年出版了《企业的人性方面》一书。麦格雷戈指出，有两种主要的管理派别，"X理论"和"Y理论"，他更推崇Y理论。X理论的管理者假定，人们不喜欢工作，会尽可能地回避工作；这一管理派别所推崇的是自上而下的命令和控制。X理论下的领导力，其问题在于无法激励那些其低层需求己经被满足了的人。如果是社会互动和对自尊的需求在驱动员工的话，那么这种自上而下的指令和控制就会完全失效。其结果是，员工们会开始厌倦工作，只是一味地等待指令和监督（像算盘珠子那样），避免承担风险以免激怒上司。简而言之，X理论的领导力是一个自我实现的预言。

 相反，Y理论的管理者则假定，工作是很自然的事情，人们都希望有产出；这一管理派别强调培养独立精神和创造能力。追求自尊和社会实现的员工实际上会寻求承担责任，会真心地希望能够发挥自己的智力能力。有所期望就会有所行动（就像在X理论中发生的情形一样），而员工们会做出正面的回应，正如信奉Y理论的领导者们所期望的那样。