如今，梅奥和勒特利斯贝格尔关于霍桑试验所做的举世闻名的解释揭示，对工作条件的关注确实能够对劳动生产率产生影响。在某种程度上，这也可以算是泰勒的宏大理论最终得到了认同：劳工和管理层之间需要建立一种伙伴关系，双方都要理解这对双方都有好处。但是，梅奥和勒特利斯贝格尔强调，在霍桑工厂里，金钱方面的报酬与劳动生产率的提升并没有直接关系。是管理者对工人关心和关注才最终提升了劳动生产率。由于这些解释的影响，后来管理学中出现了一个人际关系学派，该学派提倡管理层利用心理学的技巧来影响工人的态度，并进而影响其行为。

 德鲁克认识到了梅奥的结论对他自己关于工业化社区的构想的重要影响。在《新社会》一书中，德鲁克指出，梅奥和勒特利斯贝格尔“证明在每一个工业化组织中都存在一个由工人及其直属上司和管理人员形成的‘非正式的’社会组织。他们发现，正是这种非正式的组织，而不是管理团队，能够真正决定产出率、各种标准、工作分类和工作内容。只要该团体不被否定，就算不实行任何正式的管制，该团体也能有效地引导其成员的行为。”梅奥有关人际关系方面的研究促使管理者将员工当人看待，承认人力资源所面临的现实问题。

 第一个对领导力作用进行系统研究的人是切斯特·巴纳德。尽管巴纳德并没有充分理解管理中全部的人性内涵，但是他最早预测到了后来德鲁克所关注的问题—在工作场所为工人提供尊严和意义。巴纳德在1938年出版的《经理人员的职能》一书中总结了其作为一名管理者的亲身体验，书中也有一些其早期关于管理的研究。他试图通过该书形成一套有关合作行为的理论，解释人们为什么愿意在一个组织中工作，他们如何才能更有效地工作。他的分析中最重要的是对组织的忠诚；组织要有效运作需要通力合作。巴纳德认为，人的合作意愿有高有低，管理必须维护人的合作意愿。他并没有在书中竭力推崇一种自上至下的独裁式的或者说是靠个人魅力的领导力模式，相反，他更推崇一种由下而上的模式，其中那些位于组织底层的人自愿地听从权威，或者承认管理权威的合法性。巴纳德如此描述他所谓的一个人的“中立区域”，人愿意毫无怀疑地响应管理者要求的舒适区域：

 如果不论是在原则上还是在事实上，权威都是由下属来决定的话，那么如何才能如我们所观察到的那样，确保如此重要、如此长久的合作呢？这种合作之所以可能，是因为……每个人心中都存在一种“中立区域”，其中人不会有意地质询其上司而自愿接受各种命令……那些对组织做出贡献的人作为一个团体的利益对这一问题产生影响，或者对人的态度产生影响，这种影响能够在一定程度上维持这一中立区域的稳定性。

 这种对个体忠诚的临床式描述表明巴纳德理解人们在工作场所的人际互动现实：那些自上至下的独裁式的强制命令是无法培养出员工忠诚的；相反，管理者需要理解每个人的中立区域，并且要认识到有些决策需要合理的理由和充分的解释才能具备合法性。巴纳德解释说，在领导者所犯的各种错误中，最糟糕的一种就是沟通不善；要赢得权威必须通过取得他人的信任，给出明确的方向。他警告说，“权威是由个体的人所决定的。让这些在权威‘位置’上的人实际上所展示的是愚蠢的行为，无视现实状况，不能清楚地沟通需要沟通的信息，或者让领导者（主要是通过具体行动）意识不到自己实际上依赖于个体和组织之间的基本关系，也让经过考验的权威转瞬即逝。”管理者要通过言传身教来展示其合法性是非常重要的，光是头衔本身是不足以确保合作和忠诚的。对于这一点，巴纳德有着透彻的理解。