激励的协调和统一

有益的激励能够鼓励多数人更勤奋地工作，创新积极性更高，为他人创造更多价值。在这个过程中，他们自己也成为受益者。然而，这并不是实行激励机制的唯一原因。即使人们情绪高涨，真心实意地渴望成功，他们还是会面临一个挑战—应把时间和精力集中在哪里？

成功的企业家能够利用市场的激励确定创造最大价值的行动方案。同样，雇主应该利用激励机制引导员工把他们的能力、关注和努力投人到能够创造出最多价值的领域上，同时也有助于他们的自我实现。

成功的激励机制必须将员工的个人利益与公司的整体利益相结合。这样一来，如果某种结果有益于员工，那么也必须有益于公司；反之，如果某种结果有损于公司利益，那么也将有损于员工利益。

这一点在合规方面体现得尤为突出，否则会带来恶果。自从让每位员工（尤其是管理者）都要为其导致的合规问题承担责任，并因此调减相应薪资之后，我们的合规政策的有效性有了大幅的改进。

几年前，我曾苦口婆心一遍又一遍地讲述合规问题的重要性，但我们一家小型工厂的经理依旧认为，没有必要对用于州政府工程的沥青进行检验。他在这方面拥有几十年的经验，但有的时候，经验丰富的老手反倒可能比新手更危险，因为经验容易让他们目中无人，自以为是。在发现问题后，我们马上解雇了这名经理，立即向州政府汇报了此事，并采取了更有效的方式监督合规问题。

这件事情让我体会到，苦口婆心劝服人们重视合规的做法效果有限，这让我感到忧心忡忡。因此，我叫来业务负责人，了解这件事是怎样发生的，未来可以如何避免。这位负责人说他不可能阻止此事发生，因为他根本不认识那个有问题的经理。我问道：“如果你不对这件事负责，还有谁能对此负责呢？聘用谁，解雇谁，建立怎样的制度和文化都在你的职责和控制范围之内。”

这次交流之后，我们根据相关管理者的责任核减取消了他们的奖金。通过这种方式，我们明确了一件事：管理者必须对其组织的合规、安全或环境问题承担全部责任，此类问题的发生将导致他们激励薪酬的大幅削减，甚至全部取消。具体核减程度取决于问题的严重程度和潜在的危害性。

在这些管理者意识到他们的薪资有可能被大幅削减，或岗位有可能被调整之后，他们很快开始关心合规、健康、安全及环境等问题。我们的绩效也随之显著改善。如果我们不让员工（尤其是管理者）对结果负责，不管表现如何依然给予他们同样多的薪酬，那么整个薪酬机制的激励作用必将大打折扣。

第一，不管我们的目标是改善合规性，提高资本回报率抑或其他，激励的首要都应是实现个人利益与公司利益的统一。只有这样，才能激励员工努力做正确的书、帮助公司不断发展。

第二，薪酬机制应遵循的一个重要原则是，员工之间各有差异，所以他们的薪酬也应基于所做贡献的大小有所不同。由于员工的目标、愿景、价值观与能力各有差异，所以他们如何利用几乎无限的机会去创造价值也会不同。因此，即使两名员工的职位相同，也很可能获得不同的薪酬。

第三，对员工的薪酬不设上限，这样员工就不会为自己创造的价值设定上限。

第四，建立激励机制应能使公司有效地吸引、激励并留住那些具备有原则的企业家精神的员工。

要实现上述目标，就应对员工为公司创造的长期价值予以奖励。当然，贡献不仅包括当前利润，也包括那些不能马上带来利润的长期价值，比如需要延续多年的研究项目、发展人员的能力以及文化的推动等方面。拒绝奖励非价值创造性活动也是一种激励，它能够有效地引导员工的行为，鼓励他们做正确的事。

为实现利益的统一，边际利润和总利润较好时的薪酬应该比以往更高。总体来说，如果本年度的利润增加20%（且未来盈利前景良好），而员工对利润的贡献与去年相同，那么员工的激励薪酬也会增加大概20%。如果员工对利润的贡献超过或低于上一年的水平，那么其薪酬也会相应调整。

不管薪酬水平如何，它应反映出每位员工的贡献。即便企业当期没有实现盈利，对于大幅减少亏损或是给未来前景带来积极影响的少数员工，也应该予以奖励。如果企业原本可能遭受1000万美元的亏损，但某个员工设法将亏损额减少到600万美元，那么，公司就应该因为这减少的400万美元亏损奖励该员工。