德鲁克建议大家利用反馈分析这一工具来认清自己的强项。这并不是一个全新的工具。早在450多年前天主教耶稣会的创始人圣依纳爵·劳耀拉就开始使用这一工具了。每一个耶稣会的成员都在自己的研修中进行反馈分析和持续学习，德鲁克也因此认为这正是耶稣会能够取得成功的原因。很明显，耶稣会成员在很久之前就掌握了自我管理、回馈分析和持续学习等原则和方法。前耶稣会成员、后来J. P.摩根公司的董事总经理克利思·罗尼说过：

每个早期的耶稣会成员每一年都会拿一周的时间来全身心地巩固其原先做出的主要承诺，并对自己在前一年的表现做出评枯。而且，耶稣会成员的自我意识技巧（即精神锻炼）可以通过在做新成员时接受的持续学习和“每日三省吾身”的习惯来应对各种变化。这些技巧直至今日仍然具有重大意义，其根本原因在于这些技巧本身就是为忙碌的人“在行动中反省”而设计的。

德鲁克认为，知识工人应该使用反馈分析工具来提升自己的决策能力。在做出重大决定或者采取关键行动之前，人应该写下他自己认为未来将会发生的事情（这就是诊断）。然后，在一段时间之后，他应该回顾一下自己的决策和预期的结果，并将结果和实际发生的情况进行比较，密切关注那些比预期表现更好的领域以及那些比预期表现更差的领域。

有了反馈分析的结果，人就应该聚焦于自己已经表现出来的强项，并要采取措施不让自己的缺点影响到自己强项的全面发挥，让自己投入到自己擅长的领域。接下来，人还应该持续提升自己的强项。这也许意味着要掌握新的知识或者技能，要把阻碍自己优点全面发挥的所有坏习惯改掉。

反馈信息能够告诉知识工人哪些事情不要去做。人不应该接受是自己弱项所在的任务，而应该全力以赴地将自己的强项转化为优异的成果。

我应该如何表现

理解自己表现的方式方法也是获得结果的关键。我们每个人在表现方面都不尽相同，因此理解自己表现的独特方式和方法也是至关重要的。例如，人应该理解自己更擅长阅读还是更擅长聆听，或者两者都擅长。阅读者更喜欢看记录和报告，而聆听者更偏好口头提案和头脑风暴会。如果不理解一个人更擅长聆听而不是阅读，或者相反，那么这会有损其表现，从而造成挫败感。因此，对于知识工人来说，重要的是充分理解自己表现和同事表现的偏好。

还有另一个领域需要理解，那就是人是如何学习的。学习的方法有很多种，学习会展现出高度个性化的特征。有人可能通过书写和重写的方式学到最多的东西。也有人可能通过谈论自己的决定、想法或者他和众人在一起时感到的困惑来学习。还有人喜欢在提案时不被人打扰，紧接着再给他一段独处的时间让他反思一下这段经历，这样才能达到最佳的学习效果。对于我们几乎所有人来说，这就是教学相长的过程。

我的价值观是什么

管理好自我还要知道“我的价值观是什么”这一问题的正确答案。组织的价值观和个人的价值观需要相容。两者之间如果不相容可能造成挫折失望和无所作为。

伦理是价值观的一个维度，但只是其中的一个维度。伦理的根基存在于个人的价值系统，而不是组织的规范。个人的价值系统不应该随着不同的情境或者组织而改变。在一种情境下或者一个组织中符合伦理，在另一种情境下或者另一个组织中也应该符合伦理。“镜子试验”就是关于伦理的试验。它所问的问题是：“当我早晨照镜子的时候，我希望看到一个什么样的人？”当一个人在根据价值观来行事与根据强项来行事发生冲突的情况下，应该是前者占上风。如果我们个人的价值观能够与组织的价值观相契合，我们的士气就能够得到提升。

我究竟归属哪里

在回答“我究竟归属哪里”这一问题之前，先要理解自己的强项、表现和价值观，这是先决条件。等到一个人理解了自己的强项是什么、表现如何以及自己的价值观是什么，他就能够拒绝接受有悖于这些条件的工作或任务。在一个小型组织中工作得如鱼得水的人不应该接受大型跨国组织中的工作。他应该拒绝接受一个会凸显其弱点、限制其优点发挥的角色。另外，理解自我管理的这些方面能够帮助一个人更好地向他人解释，如何以最佳的状态来完成工作，实现最高水平的绩效目标。知识工人应该这样说：“你应该这样来设计我的工作，这样来和我沟通、和我相处，最后，你可以期待我拿出这样的工作结果。”