组织背景下的权力下放原则

    汉迪（1990）指出了一种新兴的组织类型，他称之为“联邦组织”。一个联邦组织不只是一个分权的组织，它还考虑了权力下放原则。一系列附属部门围绕一个小中心“组成联邦”，这一中心不会控制各部门的活动，而是向他们提供建议并施加影响，其本身则只保留几项核心决策，例如资本分配和管理者任命。这种组织要求对其成员保有充分的信任与信心，此外还有其他一些必要特征。汉迪以大学或学院为例，阐释这种组织形式。然而，这是描述性的，权力下放原则是规定性的。它可以作为任何组织的道德基础，因为它适用于任何社区形式；许多人认为，商业组织就是人的社区（参考资料如：Solomon, 1992; Fitte 2003） 

    权力下放原则尊重和促进人的自由，表现为制定决策和承担业务的权力。该原则也尊重组织内部人员的多样化。每个组织都有必要保留部分统一性，而完全的统一性和夸大的单一性有悖于人们自然多样性，并会阻碍潜在多样化的发展。亚里士多德指出多样性对社会生活的重要性，他写道：“毫无疑问，与家庭类似，一个国家必然有一些统一性，但那不是绝对的统一。到了某个时刻，国家如果不停止成为一个国家，也将非常接近那种状态，甚至更加糟糕；就像一个人将谐音降至同音，或将韵律减至单拍一样。”（Politics, II, 5, 1263b29）。如同在一部交响乐中，当和声消失时，所有的声音在用相同的音调歌唱；同样地，阿奎纳（Aquinas）（In Politica, II, 5, n. 2）评论亚里士多德学派的观点时提到，“一个城市是由多样性组成的”。

    权力下放原则着重强调了组织内部的个人和小型团队，从而强调了人远比程序要优先。这提高了员工的参与度，使其不再把自己看作组织机器中的一个小齿轮。在商业组织中，该原则反对高度的官僚主义，反对所有推行团结一致而不尊重自由以及个人和低一层级社区企业家精神的思想观念，这与在其他社会生活形式中所表现的别无二致。 

    我们可以不同意，也可以说“低一层级社会团体可完成的事情不应转移给高一层级组织实体”这一观点有悖于现行经济体系，因为这一体系的基础是劳动分工和管理层在组织工作时分配责任的权力。换句话说，权力下放原则是否意味着脱离科层制的组织和传统管理权力？的确，权力下放原则与高度官僚主义的组织并不相容，但它不会以任何方式阻碍协调和权威。一个等级体系，不论其等级有多深，范围有多广，都是组织的一个特点，这与每个人只要认为合适就都能参与的市场形成了鲜明的对比。正如上文所述，只有把权力下放原则与其他社会道德原则，尤其是将其与权威原则一起考虑时，这一可能的不同意见才貌似有道理。然而，行使权威时，必须保证员工拥有足够的自由去做力所能及之事，使其充满积极性和企业家精神，从而实现共同目标。因此，权威和和权力下放彼此相容，虽然二者也相互制约。关于规则，我们需要牢记，有些规则和正规程序对任何组织来说都至关重要，尤其是那些大型组织。规则可以规避混乱，并保证效率、质量和时效性。 

    我们不应忘记权力下放原则既不是一种技术，也不是一种严格的行为准则，而是应用于一系列情况下的反思原则。在上文案例分析中，新技术和信息系统起到了重要作用。如果没有这些工具，推行的改革将无法实现；如果有些改革更能符合人是社会关系的核心这一观点，这些改革也早就该实行了。诺顿（Naughton）和阿福德（Afford）（2001，p. 99之前）给出了一份关于制造过程中设计工作的案例分析，其中就应用了权力下放原则。它在很多方面不同于上文的案例，但也同样说明了如何将权力下放原则背后的哲学应用于各种不同的情况。

    根据权力下放原则进行反思和行动，可为设计新组织形式的过程提供启发，并促使在人员管理时保持积极的心态。从这种意义出发，汉迪（1999）认为，权力下放原则应促进管理者产生积极的态度，并批评那些像磁铁般把他人的问题都揽过来的人。他指出，“有些管理者认为他们唯一的职责是解决所有下属的问题”；并补充说，偷取他人的问题意味着“偷取他们的选择，否认他们必须承担的某些责任，除非他们完全没有能力去做那些事情。”（1999，p.7）