尽管关于个人精神性的表述各有不同，但是承认人具有精神性却是德鲁克管理哲学一个必不可少的特征。他认为，这种承认能够帮助人们更好地理解人在工作中究竟靠什么来激励自我、实现自我：

我们雇用一个人就意味着雇用了他的全部……我们不可能只“雇用一双手”：手的主人总是相伴而来。事实上，很少有什么关系能像人与其工作之间的关系那样，如此完整地接纳这个人的全部……在人与其工作之间的关系之前，只存在过人与其创造者以及人与其家庭之间的关系；这些关系才是更根本的关系。

在《不再流行的克尔凯郭尔》一文中，德鲁克说，在关于存在的存在主义之维，人有责任做出他们自己的决定。他认为，所谓的人格，即人与他人之间的关系，要求对人的存在的超验主义之维或存在主义之维有所认识。尽管德鲁克经常说人的精神性的一面是极其私密的，但是他也指出，这一私密领域会影响到工作场所的公共领域。人对终极存在或者存在主义张力的看法，可能在工作场所反映出来，这是因为工作场所接受一个人的方式是整体接受。人在精神方面的看法也能帮助人更深入地理解自己和同事。用德鲁克自己的话来说：

如果你接受你自己是上帝的造物之一这一事实，不优于也不劣于其他造物，这不说明你谦卑，“谦卑”是个错误的词，但是你要接受你自己是上帝的造物这一事实，那么，和你并肩工作的人是否拥有工商管理硕士（MBA）学位就不再是一个相关的事实了……兄弟情谊。

德鲁克不仅关注人的精神性的一面，也关注人这一存在的生理性的一面、物质性的一面和心理性的一面。所有这些领域在工作场所汇聚成一个相互交织的网络，以至于其中一个领域的行动可能会影响其他领域。例如，一名工人，如果处于离婚过程中，他在工作中可能无法像其他人表现得那样好。一位主管，如果其家庭成员中刚有人过世，他可能无法抑制情感的创痛，因而给工作带来负面影响。由此，管理工作中客观的方面与管理工作中主观的方面有很大的区别，前者只要提升劳动生产率的标准，而后者需要经理们创造条件，让员工能够体验到成长感、成就感和满足感。

工作地位和作用

人并不是天生就要到组织里工作的。组织是为了实现预期目标而人为的结构。一个组织的目的是利用其成员的强项来提升劳动生产率，并且在工作中促进个人的成长和发展。要想让组织做到既提高其成员的劳动生产率，又能实现自我发展，就得精心地建立一个流程，选择合适的人员，将其优点与组织的任务匹配起来。要对这些人员所在的岗位加以合理的设计，使人在履行职责的时候能够充分地发挥其长处。

人和其他生产性资源之间的主要差别在于人是能动的，能积极地参与到工作过程中来。人有相当大的自由来掂量自己究竟应该做多少工作，多么投入地去做—能自己决定精力集中的程度、付出的努力和发挥的想象。一个雇员可以做出多种选择：只是把工作完成，把工作做得很好，或者连完成工作的方式都预计改善。工作的产出量或多或少都是人的努力的总和。德鲁克说：“只有在道德的领域内才有可能发生产出大于投入的现象。”

让人得到地位、发挥作用所面临的障碍

失业（或者说非充分就业）是人失去作用和地位的最明显的体现。根据德鲁克的看法，失业是“经济灾难……同时是社会灾难，意味着公民权的丧失”。失业工人是“被抛弃了的人—这个人不再有地位、有作用，其对社会而言，己经一无是处、无能为力了，他被彻底遗弃了”。失业是对一个人的尊严的公开侮辱，如果失业无限延期的话，那么这个人就会丧失自尊，这种丧失与这个人的行为毫不相关。

但是，在职的工人也可能丧失地位和作用，只不过这种丧失不那么明显。在职的工人，如果被当做一种“人力机器”，被视为是工作的物体的话，那么也经常会缺失地位和作用。德鲁克借用流水线上的工人做例子，生动地展示了一些工人缺乏地位和作用的命运，他们在工作中被当做物体看待：

生产性劳动是指处于流水线的工人的劳动，他们整天毕恭毕敬地站立着，伸长着手臂，手中握着油漆刷子，自动地在缓慢流过的汽车车体侧面画一道红线。他既不明白汽车的原理是什么，也没有掌握别人在短时间内无法掌握的任何技能。他并不是社会中的一员，而是一架虽然有效率但却是非人化的机器上的一个可以随意替换的齿轮。

在生产性工作和服务性工作领域最常见的这种现实情况，对于但凡为人就应该得到尊重的人类与生俱来的尊严而言，是一种践踏。知识工作领域的现实情况也一样，只不过程度更轻一点儿而己。这也是对机会的浪费；未能将每个人独一无二的长处利用好，未能使之成为组织强大力量的潜在来源。