但是，德鲁克的观点也受到了不少挑战，其中之一是，随着时间的流逝，不同社会中的道德价值观会发生变化。奴隶制曾经被许多“自由”社会所普遍接受，妇女的屈从地位也是如此。女性和有色人种生理上的弱势这一所谓“绝对真理”早就己经被粉碎了，在同性恋婚姻等问题上体现出来的不同的宗教观点也显示，在视自身为价值观守护者的社区内，道德立场的范围有多么宽。我们也看到，尽管有人试图通过能够涵盖所有文化的全球通行的人权宣言，但是这一努力却听到了相当大的杂音（见第三章）。在美国的工业化组织中，直到20世纪早期，童工仍然被认为是可以接受的，而像1911年发生的纽约三角内衣工厂火灾事件则表明，早期的工厂主很少会关注移民劳工的健康和福利。德鲁克的观点还是非常恰当的：为了践行诚信原则，组织必须确定一系列的道德价值观，让大家认同和遵守。就德鲁克而言，这些价值观有哪些是非常清楚的，这些价值观反映的是他个人对人的尊严概念的信仰。因此，诚信意味着认同每个人都有其内在的价值，并用行动来支持这一认同。例如，德鲁克非常推崇斯隆的地方包括他公平对待员工的情怀、倾听他人意见的意愿以及对人的优点的强调。简单地说，斯隆之所以成为诚信的楷模在于他对待他人的方式以及他承担自己职责的方式。

诚信体现在用人的决策中

要定义诚信是很困难的，但是用人决策中有还是没有诚信却是显而易见的。是用人决策，而不是正式的价值陈述，体现了一个组织及其管理者的价值观。有五种方法可以显示用人决策中是否体现出诚信原则：

1.聚焦于人的缺点而不是优点说明缺乏诚信。诚信是指更多地看到人身上的优点，聚焦于人能够做好的方面。

2.将个性放到至高无上的地位是腐败的表现。这样做，是唆使人们搞政治动作，迫使人们变得谨小慎微，最终造成平庸，一事无成。对“谁是正确的”比对“什么是正确的”更感兴趣的人往往缺乏诚信。

3.在用人决策中将绩效或者智力至于一切之上也表明缺乏诚信。“这其实是一种幼稚病——通常是无法治愈的。”

4.因为担心能力强的人会带来威胁转而提拔能力弱的人也是缺乏诚信的表现。有能力、表现好的下属只会帮助整个组织提升绩效，并使其上司的表现变得更加闪亮。一个组织中有能人恰恰说明其管理者的强大。

5.对个人缺乏尊重的管理者也是缺乏诚信的。管理者必须尊重组织中每个个人的独特性。

总之，诚信对于一个组织的有效领导力来说是无法替代的。符合伦理的行为准则无法取代个人诚信，因为诚信要求在决策过程中表现诚实、体现道德。因为，“没有任何一种对某一法则或者标准的解释可以替代一个人身体力行的诚信。”

价值观

管理针对的是人组成的社区；管理人要有一定的价值观、承诺和信念。价值观能够推动组织未来的持续发展，对抗前进道路上断层和剧变所带来的颠簸。那种纯粹机会主义、贪得无厌和自私自利的价值观，那种只知攫取不知奉献的价值观，最终会导致组织无法取得理想的绩效。在时运不济时，人必须依靠原来积聚的能量，付出超常规的努力，而要做到这一点，人们必须对自己正在做的一切深信不疑——换句话说，必须接受组织的价值观。

德鲁克坚持认为，组织的领导者所坚守的价值观应该体现对人的深切同情。这种价值观中最重要也是最根本的一点是对个人尊严和内在价值的尊重。这一价值观是一种基本的人权。在组织中，如何将这一自然权利转化为真正的尊严和尊重是一个更大、更复杂的难题。正如美国的开国元勋们试图确定美国人的自然权利（例如，生命、自由和追求幸福）一样，德鲁克也试图帮助管理者认识到，他们有必要清晰地界定组织的价值观，树立能够遵守这些价值观的组织架构和管理实践。