劳动分工

造福人类社会的一个重要生产因素就是劳动分工及其伴生的人类合作。与孤立状态下自给自足的劳动相比，专业分工和商品交换能更有效满足人类需求。尽管人类数量急剧增长，但劳动分工依旧大幅提高了人类社会的生活水平。

劳动分工的强大源于人类社会的多元化和自然界的多样化，并随着私人产权和市场的出现得以延续。人类社会之所以受益于专业分工和商品交换，不仅源于学习曲线和规模经济，还有技能、知识、文化、基础设施、地域、自然资源、土壤和气候的多变性。如果人类社会中的每个人，或是世界的每一处都毫无差异，那么，劳动分工也不可能给我们带来如此巨大的收益。

然而在这个世界上，没有任何两个人会在价值观、知识、技能或是环境意识等方面完全一致，因此，在一个组织中，即便两个员工职位相同，也应该拥有不同类型和不同程度的决策权。我们还应该认识到，由于企业和比较优势在不断变化，所以我们既有可能做出好决策也可能做出坏决策。同样，我们的决策权也需要随着时间的推移而变化。

决策是动态过程，必须保证让最适合的人成为决策者。很多企业错误地以为，应该把决策权交给站在权力金字塔顶端的人。但只有当这个人对某个决策拥有比较优势时，这种做法才无可厚非。我们发现，对那些严重依赖自上而下权力文化的组织而言，要改变这种思维绝非易事。

角色、职责和要求（RR&Es)

在根据比较优势确定决策权归属方面，美国国家橄榄球联盟（NFL）球队的做法值得很多企业学习。首先，教练会根据每个球员的具体能力制定比赛战术。如果球队里既有接球能力超群的四分卫，也有优秀的防守队员，还有出类拔萃的接球手，那么，其他队员就可以在大部分时间里选择传球。如果队员大多善于突破，教练就可以采用更具侵略性的战术。

如果新的四分卫不仅速度快，而且动作灵活，让对手防不胜防，那么教练就可以重新设计战术，增加持球突破的次数。如果相对于持球推进，四分卫身边的护锋更擅长传球推进，那么教练就可以把他安排到四分卫的非持球手一侧。伤病、球员交易以及其他原因经常导致NFL球队的阵容极不固定，因此，教练必须经常调整球员的位置。

需要强调的是，角色不等于工作头衔，是对岗位及职责的描述。角色应依赖于职责的具体性质、组织的愿景和战略以及战略执行者的比较优势。因此，角色的设计应符合个人的比较优势，只有这样，才有可能实现员工的价值创造最大化。

很多公司都是通过对任务的传统性分组建立角色，并分配给最匹配的人。这样的角色设计未必与个人能力完全匹配，比如，可能有2/3的角色与个人能力匹配，还有1/3并不匹配。

如果在一家剧院做业务经理，我可能会干得非常出色。但如果剧院因男高音离职而让我接替这个角色，那肯定会是一场灾难，因为我唱歌跑调。即便让我练几千个小时，让最出色的声乐老师给我上十几堂课，也没有任何作用，因为我根本就没有音乐细胞。这样的尝试只会让我更加心灰意冷，信心大挫，而且肯定会让我痛苦不堪。我甚至会担心，当我站上舞台时，会遭到观众的烂西红柿袭击，更不用说会因此导致公司破产了。不过，如此倒霉的角色配置并非没有，这就如同你想把一个方形楔子钉进圆孔，结果可想而知。

千万不要以一成不变的方式对待员工的RR&Es，因为这样根本就忽略了个人的比较优势。RR&Es完全不同于传统模式的岗位描述，后者不过是对任务和职责的一般性汇总，虽有共性，但毫无个性而言。每个员工的RR&Es都应以实现价值创造的最大化为宗旨，充分体现个人的比较优势，确保把握每个机会。