根据担任全球公司CEO的经验，我为UNIAPAC董事会写了一份备忘录，阐述我如何使用权力下放原则建立了一套可以跨越文化、种族、宗教和国籍应用的成功的管理方法，但尚不能满足我们所了解的每一个商人和员工的普遍精神愿望，即作为人类在工作中繁荣发展。随着时间流逝，经证明，它也是一种可创造充满活力和灵活性的文化的强大工具，这对于我们在最具竞争性的商业环境中取得集体成功至关重要。

  不过，基于我的实际经验，我知道我们需要超越轶事证据，按照学者的知识严苛性来检验这一概念。这次，我有幸得到一个独一无二的机会，与这样一群学者和其他企业领导人合作。我们共同编著了《企业领导人的天职》，这是一个由教廷正义与和平理事会发起和指导的项目。这份文件不仅从其基督教敏感性方面界定了企业领导人的天职，而且还提供了使企业领导人体现权力下放原则的一些实用建议。合作编著这份文件，使UNIAPAC与圣托马斯大学天主教研究中心天主教社会思想约翰•A•瑞恩研究所建立了初步的关系，尤其是进一步加深和扩展了与其主任迈克尔•J•诺顿博士的关系。迈克及其同事爽快地接受了共同工作的邀请，我非常感激他们周到和热情的合作。我还特别感激我的朋友和咨询顾问文森特•伦哈特（Vincent Lenhardt），以及德国因戈尔施塔特（Ingolstadt）的Eichstatt天主教大学的安德烈•哈比施（Andre Habisch）教授，他帮助我形成了关于这一现象的最初想法。 

  这次绝妙的合作为我们带来了我们渴求的严谨的治学态度，包括编纂带有注释的丰富且详细的参考书目。它深化了我们对各种问题的分析，特别是我将详细研究的四个问题。即：1）企业实践的道德判断；2）管理实践的偶然性方面； 3）权力下放原则与一致性原则的耦合；4）领导人与员工之间风险和信任的相互影响。

  道德评判vs.评头论足。首先，在起草这篇关于权力下放原则的文章时，我与迈克及其合著者就“道德评判”这个短语的使用以及它在管理实践中的应用展开了一次重要的讨论。作为实践者（我对此尤为敏感），我们知道企业管理在很多情况下并不是一件非黑即白的事情。每位商业人士都知道，每当涉及到人的时候，我们在代表企业做出选择和决策时，偶尔会进入灰色区域。另外，在企业中，每天都需要做一些艰难的决择，尽管这非常必要，但有时候也是非常痛苦的。坚持“道德”并不意味着能够避免和远离这样艰难的决策。但往往最令人烦恼的事实是，作为企业领导人，我们会忍不住操纵或隐瞒一些事实。我们可能会被诱惑（甚至带着高尚的意图）将自己的观点和想法强加于并不认同我们的其他人。我们甚至会时不时地发脾气（并失去专业精神）。所有这些都会导致我们建立命令式的自上而下的管理和领导方法。尽管权力下放原则非常美好和真实，而且不管它如何强烈地打动我们的内心，我们始终是人，无法完美地实践这一原则。它是一个古老且最与人相关的问题，正如圣•保罗（St. Paul）在福音书（Gospel）中所提醒的：我们会做我们不想做的事；我们的精神强大但肉体羸弱（Rom7：15–19）。 

  我们的讨论围绕表达道德评判和评头论足之间的重要区别所产生的问题展开。正如在本文所述，混淆这两者所付出的代价是“放弃利用我们自己的思想形成关于我们自己及其他人的行为道德素质的合理判断的责任”（§10）。由于管理在本质上与行为有关，所以我们不能避开管理实践的道德方面。企业或任何人的行为都不是没有价值观的。我们的责任实际上是要形成关于我们自身管理实践的“合理判断”，因为在企业实践中，我们必须立即毫不犹豫地做出这样的合理判断。我们希望本文能够使我们所有人都能对管理的道德方面更为敏感。我们相信，意识到这一点可以产生更尊敬别人、更有效和更包容的管理风格。

  权变。第二点，与上述问题相关，讨论加深了我们对管理权变的理解，即使管理是在尊重人和权力下放原则的深入指导下。的确，外部约束条件或内部故障，都会导致高级管理层比正常情况下更多地直接干预企业决策，对于员工而言，这种干预看起来可能像是对信任的违背，而这种信任是权力下放原则意欲培养的。这种潜在障碍是我们的成员最初认为权力下放原则不适于企业的理由之一，这是可以理解的。 

  2008至2009年，为了挺过即将到来的严重的全球金融危机，我不得不施用一种比在较为稳定的经济气候下应用的更为严密的方法来管理我的企业。如预期的一样，我们员工的第一反应是不理解和与之相伴而生的侵蚀性恐惧。他们认为我与我多年来一直宣扬的原则背道而驰。这个来自我自己企业实践的例子，使得我们深入讨论了权力下放原则的一个关键方面：完全自主领域的局限性。我希望每一个员工都理解：在某些情况下，能够赋予员工的自主权是有限的，而且这种有限性的界定基于他们的决策对其他人和对整个企业的影响。因此，这些有限性要依外部环境而定，而且对它们的调整并不是违背信任，而是适当地履行责任。帮助每一个人理解这个自主权的有限性原则往往非常困难，但最终，整个管理链和他们的经营者都会理解什么是权力下放原则、为什么要权力下放原则，以及在权力下放原则和危机时刻管理层应该起到什么作用。大家逐渐开始相信权力下放原则，尤其是在中层管理者中间，而他们最初是怀疑这种方法的。

  与一致性原则的关系。第三，作者提出了这一重要原则：一个非常简单但非常深刻的认识，即没有一致性原则的权力下放会导致个人主义和地方主义，而没有权力下放原则的一致性则会导致家长式统治和集权化。他们明确地提醒我们：“一致性原则体现了一个人的社会维度，而权力下放原则代表的是社会的个人维度……权力下放原则和一致性原则相互扶持，就能共同创造一种能够支持真正完整的人的发展的协同效应”（§60）。