第一章 明察权力下放原则的古往今来

    13、在每一种经济体中，创造工作机会都是最重要的挑战。但是，我们还面临着创造好工作的挑战。尽管前一项任务是后一项之母，但后者强调的是这些工作的品质和有效性。在我们看来，权力下放原则是创造好工作的必要原则。现代企业中，往往存在一些力量使其很难运用这一原则。尽管如此，我们仍然确信存在大量实施权力下放原则的机会，而且我们投入时间去寻找这些机会是明智的做法。本章我们将探究在当前时代应用权力下放原则的障碍和机会，以及这一原则诞生的历史背景。 

障碍与机会

    14、好工作的一个标志是人们积极投身到工作之中。在世界一流的公司中，积极投入工作（与之相反的是不积极投入或主动逃离）的员工比例高达全体劳动力的三分之二。员工积极投入工作的组织，要比那些员工消极懈怠的组织业绩更好，主要体现为员工流失率更低、旷工更少、安全事故更少、员工满意度更高、发展速度更快、利润更健康、客户关系更好，以及质量缺陷更少。[15]

    15、对那些不是世界一流公司的研究表明，有多达70%的员工对他们的工作漠不关心或怀有敌对情绪。美国的一项研究报告“美国劳动力的现状：美国企业领导人的员工敬业度调查”中，盖洛普（Gallup）推测员工的消极情绪每年会导致美国企业损失4500-5500亿美元。盖洛普的报告称，不积极投入工作的工人“没有实现他们全部的潜力”。报告中也有好消息，即“关注员工长处的管理者实际上可以消除员工的消极情绪，使员工的敬业度翻番”。[16]权力下放原则的重点是赞赏员工的天赋，并将这些天赋用于工作中，它为领导人指出了一条道路，可避免因过度控制和浪费人类潜力而导致的功能失调的风气和负面的业务成果。

    16、员工消极懈怠的原因有很多。公司的体制和结构往往不利于合作和共同解决问题，而这些都是权力下放原则的重要体现。薪酬不合理也会导致员工消极懈怠。一方面是强调个人成就的绩效标准，它会在整个组织的管理者以及员工之间引起不正常的竞争。“赢得竞争”还会产生薪酬的极端差异，可能会将管理人员与其他每个人区分开来。另一方面，是既没有反应权力下放原则的概念、也没有反应其精神的劳动协议。相反，其重点似乎是以一种僵化的方式划分角色和职责，强调组织经营者和每一位员工角色的机械愿景。这些做法都无法充分支持发扬权力下放原则所必需的文化、体制或实践。在缺少良好沟通、合作和共同承诺的环境下，也很难、甚至不可能实施权力下放原则，也会非常困难。过于专门化和拒绝质疑流程和程序，则无法创造有利于权力下放原则的环境。从更广的意义上讲，强调短期收益的股票所有权及相应的监管压力，可能会不恰当地限制管理者去取得更有效的长期收益。失业、裁员，以及喜欢雇佣兼职或低薪职位也会导致员工消极工作。在这样的情况下，尝试权力下放原则似乎过于冒险。

    17、权力下放原则文化面临的挑战还包括全球经济中不断增加的财务和竞争压力。将劳动力成本视为有效竞争的关键的公司，其领导人自然会想方设法地削减这些成本，要么降低工资，要么提高生产率。[17]当成本压力极大时，如果不干扰手边的实际工作，设计更有尊严的工作和花时间聆听员工的需求，也似乎是次要问题。工作设计因为业务的飞速发展而日益复杂。随着公司设法适应关键市场或行业的变化，职员配备、公司架构和目标也会不断快速变化。沟通技巧支撑着业务速度，有时候还会起到推动作用。他们还通过各种方式影响职场关系，如召开虚拟会议、远距离监管，在必要时增加一天二十四小时一周七天待命的压力，以及消除建立信任所必需的实时、面对面人际交互。

    18、不幸的是，有些领导人在应对经济和竞争压力时对其道德和精神方面的关注有限。导致员工工具化的解决方案，疯狂和毫不松懈的工作时间安排，以及为了实现季度目标而削弱的长期愿景——这些都是充满道德问题的企业实践。另外，程序主义、官僚主义规则，以及对“我们政策的需求”的反射性依赖，可能会取代合理的员工判断。

    19、关于这种模式有一个众所周知的悲剧例子，即1986年1月28日“挑战者”号航天飞机发射爆炸事故，这是20多年来多项研究的主题。我们有理由相信，发射“挑战者”的决策源于官僚主义文化，它关注的是实现承诺的目标和取悦于政治家——一种带有“宏伟承诺、资金短缺、政治不利因素和技术妥协历史”的文化。在紧要关头或在过度压力之下，领导人不禁过多地依赖高压权威来作决策和实施解决方案。一位成功的企业家表示，“独裁主义者不会做出承诺，只会发布命令。” [19]命令也许能够遵守，但依赖命令的领导人会把员工的顺从误认为他们真的接受了领导人的目标或愿景。

    20、毫无疑问，这样的组织文化最终会导致员工消极懈怠或离群索居。如果决策导致非人格化，且不尊重人性，则将使组织置于危险之中。对相互信任的损害将长期萦绕在职场中，影响工人的态度、奉献和关系，当然还有组织的绩效。

    21、不过，权力下放原则的障碍并不是全部。许多企业都采纳了支持权力下放原则的管理方法。全面质量管理（TQM）运动就是其中的一个实例。[20]TQM挑战了当前流行的“检查”质量的管理方法，这种方法假设管理专家同时具备卓越的产品和流程知识。“官僚主义的”严苛和角色区分并不是持续质量改进或制造成功的道路。TQM是一种系统性的方法，可以利用知识渊博的员工的才能，通过消除恐惧，以及创造利用员工全部才能和贡献的条件，实现持续的质量改进。

    22、过去几十年，随着互联网的出现，权力下放原则的优势越来越明显。在数字时代，任何一个知识工作者的群体几乎都不可能垄断信息或方法。大量信息流动非常自由、迅速，因而无法通过集中化和形式化方式进行管理。对许多组织而言，公司战略已然变得灵活易变，并且一直持续调整。在知识分布越来越广泛的经济中，整个组织内的员工都具备这种知识的关键要素。如果这些个人心怀不满，那么公司就不能成功地响应瞬息万变的环境。[21]如今，许多公司都给予业务单位一定的自由度，以快速进行跨职能部门的沟通，避免受官僚主义的阻碍。例如，与差异化细分市场之间的紧密联系，可使公司迅速而从容地适应客户不断变化的需求。业务单位通常与客户合作进行产品或服务测试，在产品进入市场前获得可以改进新产品的建议。创新、质量、市场响应和财务绩效的责任也归属于业务单位。这些新方法建立在分布式信息和分布式权力的基础之上，这些概念接近于权力下放原则的精神。[22]