从本质上看，波拉德和他的三位前任找到了一条在一个世俗的经济组织里践行其个人信仰的道路，将他们对个人化的上帝的信仰与公司大使命结合了起来。关于上帝的存在和性质的假定深刻地影响到了他们对人性以及如何做好管理工作的假定。只要组织中的个人能够理解正确与错误之间的差别，愿意展现正确的行为，愿意服务他人，那么，他们是否认同波拉德的个人信仰其实并不重要。波拉德认同德鲁克为组织中的价值观体系所规划的蓝图，只不过他也更明显地将这一蓝图与德鲁克（以及波拉德自己的）犹太-基督教传统关联了起来。

德鲁克的诚信观要求管理者着眼于什么是正确的而不是谁是正确的。尽管随着社会的变迁以及在不同的文化中，关于“正确的”定义会有所变化，德鲁克对诚信观和价值观要求人更充分地思考自己的价值观以及这些价值观的根源问题。

对于波拉德和ServiceMaster公司来说，其根源是非常明确的。“不论做什么工作，都要称颂上帝”就是试图提醒公司里的所有人，在他们之上有一个比他们更高的权威。一直有这样的提醒：不管是如何去工作，还是如何去生活，人最终都是表现出对上帝的责任。这第一目标也为人们评估行为建立了一个基准点，那就是，任何人的行为要根据正确和错误的标准来衡量。以ServiceMaster公司为例，该组织中人的行为的对与错是根据对犹太基督教传统的理解来定义的。

将这第一目标付诸行动可能是比较复杂的。首先，在当今美国这个多样化的社会中，根本不能保证组织中的每一个员工都能够认同同一个宗教传统（或者就此而言，任何传统）。纵使员工都信奉同一个宗教信仰，对于宗教经文或者传统的不同解释也会有冲突，在特定情况下的对和错问题上持有不同的看法。例如，有些人会主张，根据犹太-基督教的价值观，必须实行生活工资制，而不是最低工资制；其他人则主张，就算价值观相同也不一定要这样做。还有，一些基督徒在诠释圣经内容时强调传统的性别角色，比如正在抚养小孩的女性不应该外声工作。如果一个公司认同这样一种价值观，那么就会给在其中工作并寻求职业发展的妇女造成深远的影响。

那么，一个组织如何才能在价值观方面达成一致呢？需要自上而下地强制推行，还是先达成共识？ServiceMaster公司是一个很好的例子，该组织成功地在自己的使命包含了宗教传统。德鲁克和索尔仁尼琴都主张为确立责任建立一个道德的标准，而第一目标就提供了这样一个标准。但是，德鲁克的理论面临很多挑战，其中之一是执行问题：一个组织怎样才能形成一系列共同认可的价值观，这些价值观并不是全然模糊的，可以作为标准来执行？正如17、18世纪的英国人和美国人针对自然权利的定义进行过辩论一样，现代的组织也需要处理好这一问题。

德鲁克还强调，诚信和价值观体现在用人决策中。第一目标明确了组织应该如何对待人，明确了人与人之间应该如何相处。高层管理人员的信仰贯穿于提升人的尊严和价值的过程，将整个ServiceMaster公司团结了起来，也确保了德鲁克所主张的负责任的自由。正如波拉德所说的：“一旦公司的目的与以上帝为原型的人的成长和发展联系起来，工人的思想和精神深处就会释放出强大的力量。”因此，ServiceMaster公司这一案例为我们提供了一个历史性的管理制度方面的样板，这一制度将信仰（个人性和永恒性融为一体的信仰）深深地植入工作场所，帮助工人（他们接受上述信仰植入）认识并解决人生中的存在主义的张力问题。第一目标是让ServiceMaster公司将其价值观注入用人决策中。

ServiceMaster公司的第一目标促使人们在其所作所为中诚实做人、坚持真理。这也促使ServiceMaster公司宣布说“品质就是真理”。如果个人或者组织在有意提供低水平的服务的话，那么真理就会被贬损。4

ServiceMaster公司关于其第一目标的诊释同样要求其领导者承担责任，并服务于他人。ServiceMaster公司的管理哲学，其字里行间都在强调服务和仆从式领导——做服务的主人（大师）、为主人服务。这是基督教所倡导的仆从式领导的一个鲜明例证。