当林肯总统最终放弃了麦克莱伦，他所受到的指责不仅来自忠诚于麦克莱伦的士兵，还包括广大公众。到1863年，因战争失利而心灰意冷的民众认为，正是林肯解除麦克莱伦职务这一决定才导致联邦军遭遇多次失败。

麦克莱伦受人欢迎这一点帮助了林肯将公众舆论转移到对战争的支持上，但是林肯因对这名将军在军事上的无能而最终又不得不做出不受公众待见的决定。林肯特别看重麦克莱伦的一个优点——他和士兵之间关系良好——这种只及一点不及其余的做法导致他做出了无效的决定，让麦克莱伦担任总指挥的时间过长了，最终付出了巨大代价。就这一点而言，对手是负债，而不是资产。

林肯在1864年任命格兰特将军担任联邦军的总指挥，这是一个更加有效的决策，尽管人人皆知这位将军是一个出了名的老酒鬼。7格兰特不像麦克莱伦那样浮夸，但是他从不会抱怨各种条件，也不会质疑林肯制定的方向。两个人的政治立场非常一致，尤其是在废奴问题上。还有一点是，格兰特同样来自伊利诺伊州。

联邦军的总指挥更换成格兰特引发了军事策略上的变化，从而帮助北方取得了其他方面的成功，其中包括谢里丹1864年9月在弗吉尼亚州取得了情人渡战役的胜利，1864年12月舍曼将军从亚特兰大到萨瓦那里取得的胜利有效地击垮了对手的士气，1864年托马斯将军在田纳西州取得了巨大的胜利。值得注意的是，这里提及的每一位将领都算不上是常胜将军，其作战记录有胜有负。这些“赢家”相对于“输家”所展示出的独特特征是，他们总是能够做到在失败之后重整自己的队伍，甚至在初战失利之后仍然能够继续追击敌人，即所谓的“屡败屡战”。林肯所需要的正是这样的将领，他们不像其他人那样，对于攻打邦联军队必然要冒一定的风险这一点根本不理解。虽说这种风险意味着战争真的存在失败的可能。但是，要想赢得这场战争，除此之外，别无他途。

格兰特在联邦军担任过包括总指挥在内的各种职务，他在这些位置上的绩效展示出有效性的几个重要维度。有效性并不是指“击球成功率”，即击中的次数与总的击球次数之间的比率。相反，有效性指的是“安打率”，即对组织使命的实际贡献与潜在贡献之间的比率。正如德鲁克所说的那样：

评估绩效的标准并不是指每一次都能够击中关键之处——这样的命中率如同杂耍，只能维持很短的一段时间。绩效应该是一种持续不断的能力，能够在很长的一段时间内承担多种任务，并持续地产生所需要的结果。绩效记录必然会包括各种错误和各种失败，必须展示一个人的优点和强项。

林肯总统深知格兰特打过败仗，但是他在格兰特身上同样看到了他所拥有的优点和强项，即一股韧劲，正是靠着这种韧劲战争最终取得了胜利。从准确的有效性视角来看，格兰特和林肯是“英雄所见略同”。一路走来，二人都遭遇到了无数的挫折和失败，但最终都完成了各自的使命。两个人都称得上是有效的领导者。

诚信

正如本章开头所指出的那样，有效的领导者需要从明确目的或使命开始——“做一把吹出响亮号角声的小号”。然后，他们还需要将领导力看做是完成该使命的责任。最后，他们需要赢得他人的信任。领导者只有言必行、行必果，为完成使命而勇于承担责任，才能赢得信任。信任事实上就是相信领导者的诚信。

彼得·德鲁克一直认为诚信的品格是好的领导力的核心和本质。德鲁克这样看待诚信的品格的重要性：

诚信——试金石

一个组织的管理层是否严肃、是否真诚，其最终证据在于对诚信品格的态度是否到了毫无妥协地加以强调的地步……因为领导力是通过品格来体现的；品格作为榜样，仿佛“桃李不言，下自成蹊”。品格并不是管理者从工作中获得的；如果管理者在工作中不自带品格，那么就永远不会拥有品格。关于品格，也不是你想糊弄别人就能糊弄得过去的。你的同事，尤其是下属，用不了几个星期就能知道你是否是一个诚信之人。有很多缺点，他们或许都能够宽怒，比如：无能、无知、不安全或不礼貌。但是，如果你缺乏诚信，他们就不可能原谅你。如果是更高的管理者选了这样一个缺乏诚信的人，他们也不会原谅。