因篇幅有限，本文无法对德鲁克与富兰克林之间的相似之处做一个详尽的比较，但有几处明显的相似点却值得提及。两人的寿命都相当长，也都能够将形式复杂的知识融入到自己的职业生涯之中。不要忘了，富兰克林不仅是推动革命的爱国主义者，不仅是费城慈善界的领军人物，也是个曾在电学理论方面有过有趣工作的科学家。因此，他不仅是美国殖民时期政治历史中的重要角色，还是科学史的重要人物。跟德鲁克一样，富兰克林也因其“知识的广泛性”著称，他本人也希望成为博学之士。然而，富克兰林和德鲁克两人对所有的学习又都抱有实用精神，希望能够尽可能地让知识“切实可行”，因此都成为商业研究者感兴趣的研究对象。富兰克林的成功离不开那一大堆美德，我怀疑德鲁克同样如此，因为这些美德被视为获得成功、维持成功必要的先决条件。富兰克林和德鲁克不仅长期活动于各自的领域，还都成为了思想领袖。我在这里举这两人为例，不仅仅是将他们视为学习管理学的巨擘，也是学习管理自己的巨擘。

    不过，德鲁克在其作品中对学习的主张应该放在其创作背景下看待，因为学习如今已经成为个人和组织的普遍要求了。但无论如何，学习仍将成为现代组织中知识工作者所具备的竞争优势和他们寻求个性化的独特形式。当然，这需要组织自身也如此认为，且尽力打造一种学习的环境。[4]不过，通过学习来寻求个性化，并非只是高级学者的专利，对所有从事所谓“知识工作”的人，或自认为是“知识工作者”的人来说都是如此。[5]诚然，如今有很多工作者都属于该类别。但这一类别的典型代表仍然是具有高度流动性的信息技术人员及管理顾问。然而，有关知识工作者的故事当中最重要的转折，就是知识工作者如今比体力工人的工作寿命更长。知识工作者不断增长的工作寿命对德鲁克来说十分有趣，原因则多种多样，因为德鲁克作为思想家，深受人口统计学的影响。[6]此外，知识工作者增长的工作寿命也为德鲁克的论证抹上一缕独特的色彩，因为他将这一问题与主要企业不断缩短的寿命对应起来看。由此一来，知识工作者的流动性，不再仅仅归结于企业与知识工作者之间社会契约的性质有所改变，也是由于主要公司的寿命在不断缩短。而缩短的原因则多样而复杂，有很多文献也对企业寿命做了研究。[7]然而，由于知识工作者的工作寿命愈加超过主要企业的寿命，一切组织与知识工作者之间传统的社会经济安排，都应该在“下一个社会”的背景下重新加以思考。[8]如此一来，企业和知识工作者都不得不对自己重新进行定位。他们不再仅仅是经济主体，还是学习主体，因为智识资本已然成为竞争优势的主要来源，尤其是在以知识为基础的行业中。学习也成为紧跟经济发展步伐的关键方式。[9]这样的变化也意味着，知识工作者不应该再对某个雇主抱有“从一而终”的传统观念，而应该尽其所能地保持自己的价值，以便服务于其它潜在的雇主。即便是在雇主与知识工作者保持了较长关系的情况下，知识工作者不断增长的寿命以及知识爆炸的现象也会带来一系列难以预估的需求。因此，在德鲁克看来，学会学习，是在知识经济中，在知识工作者工作寿命不断增长的情况下，对知识工作者唯一重要的竞争优势。这一点是很多组织——尤其是信息技术和管理咨询领域的组织——逐渐开始正式认可的事实，因为这些组织的竞争能力来源于建立起能够使组织中的知识工作者有效创造和利用知识的环境。[10]

学习观

    德鲁克的首要关心的话题就是学习观，以及学习观在知识工作者职业生涯自我更新的理论与实践中所扮演的角色。这是因为德鲁克并不认为正规教育本身就是目的。可以这么 说，德鲁克与马克·吐温一样，能够清楚地分辨出上学读书和接受教育之间的区别，并且决不让前者对后者带来干扰。[11]不过这并非德鲁克在认识论上的斤斤计较。因为他很早就意识到，学习模式如果只基于内容，这种内容必将很快过时。这不仅仅是因为知识的发展速度飞快，更是因为技术的发展速度也极其迅猛。所谓技术，指的是知识所依赖的的存储和传输机制，以及知识得以作为创造价值的形式而受到利用的环境。因此，知识工作者必须关注的应该是如何学会学习，而不是痴迷于某种自己可以拥有或是掌控的电脑编程方式或具体的科学领域。

 此外，知识管理在学习组织中扮演着越来越重要的角色，也意味着组织期待知识工作者能够在组织的神经系统中记录下这些学习行为。这么一来，知识工作者不断创新，从而在学习速度上领先于其竞争者，就显得越来越重要。但学会学习究竟指什么呢？另外，知识工作者在自我更新的过程中给自己设立了什么样的障碍呢？有没有什么秘密方法，可以加快知识工作者利用知识的速度，从而使他们得以重塑自己作为知识工作者的身份呢？除了大学课程里提到的知识之外，还有哪些知识是知识工作者必须掌握的呢？当初之所以会提出这些问题，是为了搞清楚对于知识工作者职业生涯的不同阶段以及他们在组织中工作或所属的不同部分而言，什么样的知识才是重要的。

[4]格林瓦特认为，虽然工人参与执行发展计划非常重要，但“培训过程中过多的繁文缛节常常导致无限的重复和死板的思路。”此外，“当人们困于平庸的泥淖而失去自我时，不仅组织无法收益，社会整体也会遭到损失。”因此，在格林瓦特看来，要想解决这一问题，就需要理解到，“个人成就能够开启一系列连锁反应，其影响将极为深远；个人成就就像催化剂，能够唤醒原本沉睡的欲望和努力。”见格林瓦特, 克劳福德 H, (1959). “自由，个性与服从”, 《商业智慧：商业与工业传奇的经典之作》, 克拉斯, 彼得编 (1997). 纽约: John Wiley & Sons出版社, 317-319.

[5]“知识工作者”一词由彼得·德鲁克创造，并一举成为他最受人关注的概念之一。尤其是在知识经济下，传统的管理方式亟待改变，创造“智识资本”的能力成为企业对工作者的基本要求。这使得更多的工作者能够从劳动价值论转变到交换价值论。同时，越来越多的文献开始关注管理工作者中的领头羊，而德鲁克也是这一趋势的先行者。例如，可以参见德鲁克的“管理知识工作者”, 载于德鲁克, 彼得 F (1976). 《人与绩效》, 牛津:巴特沃斯-海尼曼出版社, 印度重印版, 2004, 271-275.有关体力工人与知识工作者的区别，以及知识工作者对组织的贡献问题，见德鲁克, 彼得 F (1999). “知识工作者的生产力”, 载于《21世纪的管理挑战》, 纽约:哈珀商务出版社, 133-159. 也可见格伦, 保罗 (2003). 领导极客: 如何管理和领导实现技术的人, 旧金山:乔西·巴斯出版社.

[6]见德鲁克, 彼得 F (2002).《下一个社会的管理》, 纽约: 圣马丁出版社, 242-251.

[7]这一流派的管理学文献中最重要的著作自然是阿里·德·赫斯(1997). 鲜活的公司: 企业的增长，学习与长寿, 伦敦: 尼克拉斯·布尼利出版社.

[8]有关知识社会的基本情况，以及促使知识社会的形成并将在未来继续影响知识社会的力量，见见德鲁克, 彼得 F (2002). “下一个社会”, 载于《下一个社会的管理》, 235-299.

[9]见斯特尔特, 托马斯 A (1999). 智识资本: 组织的新财富, 纽约: 双日出版社.

[10]达文波特与普鲁萨克是知识管理方面的专家，他们曾表示，“麦肯锡公司可能是这个以知识为导向的产业里，最以知识为导向的公司了。这家咨询公司有相当多负责知识管理的岗位，这些岗位上的员工要么创造知识，要么储存和传播知识……公司希望顾问们能够为公司的知识资本做出贡献，并将其运用到与客户的工作之中。公司的高级顾问写书作文之频繁，甚至跟该行业或该领域的专家一样。一般的顾问也经常参加研究项目和方法开发项目，之后再回到客户服务中去。麦肯锡公司代表着一种组织模式，每一位员工都懂得反思。”见达文波特, 托马斯 H与普鲁萨克, 劳伦斯 (1998). “知识的角色与技能,”《实用知识:组织如何管理自己的知识》, 波士顿: 哈佛大学商学院出版社, 108. 也可见埃德莎姆, 伊丽莎白·哈斯 (2004).   麦肯锡公司的马文·鲍尔:《愿景, 领导力与企业管理咨询》, 新泽西州霍博肯: 约翰·怀里&桑斯出版社.

[11]见贝蒂, 杰克 (1999). “独特的教育,” 彼得·德鲁克眼里的世界, 纽约: 百老汇图书出版社, 3-18.