美德与才能

价值观第一 

一次成功在于才能；一生成功全凭人格。

——约翰·伍登

 十二年内拿下10场全美大学篮球联赛的冠军，破纪录的88场连胜。这是大学篮球历史上最好的教练记录，而这一记录的保持者就是加利福尼亚大学洛杉矶分校的约翰·伍登。我不认为他对人格的强调与他绝佳的表现之间只是巧合关系。最好的教练总是把美德和才能看得同样重要。

 我家乡篮球队的教练，来自威奇托州立大学惊奇队的格雷格·马歇尔也是如此。为了招到合适的球员，他不满足于到他们的学校里看看他们跟同学是如何相处的。他还会去家访，去见见他们和他们的父母。他告诉我说，要是他发现一个球员在家里太过傲慢，或是不尊重自己的父母，他会觉得这样的人不能很好地适应自己有着高度纪律性的训练方式，也无法适应自己对团队协作的重视。

 威奇托州立大学通常不能吸引到最有才能的球员或是最棒的投手——一般这种人都会被知名的篮球大学收走。但2012-13年赛季，马歇尔教练将惊奇队带进了四强以及2014年的NCAA（全国大学体育协会）锦标赛。惊奇队一场未负，成为了头号种子。这背后的原因便是他在招纳和训练球员时对美德的重视。

 我们科赫集团虽然不会去申请者家里进行家访，但我们仍然会在初次接触的时候，筛查申请者的人格，看看他们是否有与我们相契合的价值观。我们对任何岗位的任何人都是如此。

 我们的招聘专员会在电话里询问申请者过去的行为，看是否符合我们的一系列指导原则。我们会留意申请者过去是如何解决困境的，他们谈起别人的时候是否表示出尊重，他们是否官僚主义，或者他们是否很难承认自己犯错了。

 此外，当申请者来公司面试的时候，我们也会注意她如何与接待员沟通，如何与电梯里的陌生人沟通，如何与餐厅的工作人员沟通。面试过程中，我们也会评估申请者的行为，确定她是否很好地符合我们公司的价值观。

 我们的面试流程一般来说分为几场单独的面试，每一场都会考察申请者某一组特别的性格特征。这些性格特征会按照指导原则分为几个话题，分别是：（1）诚实正直与合法合规；（2）价值创造，有原则的企业家精神和以消费者为核心；（3）知识与变革；（4）谦逊与尊重；（5）角色所需的技能与知识。每一个面试官都被分配到其中一个话题，他们会向面试者提出开放式的问题，以了解面试者在多大程度上具备我们希望其具备的性格特征。面试结束之后，招聘人员、面试官和招聘主管会聚在一起，召开一个挑战会，确保在做出最终招聘决定的时候，三方所了解的信息得到了共享。

 这一流程使我们更好地选出表现出色的长期员工，他们能够按符合我们指导原则的方式行事。

 很多公司招人的时候，一开始是把心思放在找到具备高超技能的人，指望他们最后能够慢慢向公司的价值观靠拢。科赫集团的方式则正相反。我们先考虑价值观。我们的目标，是让每个岗位上的人都既有美德，又具才能。如果非要二选一的话，科赫集团一定会选择美德。为什么呢？因为我们明白，一个极具才能但价值观扭曲的人，所能为公司带来的破坏远远大于一个才能平庸但具有美德的人。

 如果我们犯了错（人都会犯错），招进来一个价值观很差劲的人，那我们会希望他脑子也不太好使，工作也不太认真。最可怕的员工就是那种浑身活力的邪恶天才。想想那些只看才能而忽略美德的公司：安然、世通、巴林银行。很多这样的公司最终毁于诈骗、企业渎职或是其它员工丑闻。 

 我们的经验证实，如果一个人有着合适的价值观、信仰和智力，工作中所需要的技能和知识通常是可以培养起来的。因为我们格外重视员工对基于市场的管理方式（MBM）背后的指导原则的符合程度，很多时候我们没办法同时找到具备必要技能的人。但是，改变一个人的价值观比帮助一个人获取知识困难多了。

 曾经有一个纽约著名的商业报刊的记者采访我，记者本人是常春藤院校毕业的。她问我的问题是关于科赫集团及其员工的。她可能并没有恶意，但当时她问我：“科赫集团坐落在威奇托，是不是因此很难找到顶尖人才呢？”

 她忽略了一个事实，科赫集团地处内陆，这其实是一项资本，而非缺陷。所有在农场长大的人都了解价值观的意义，也知道职业道德的重要性。要是有一天早上，你决定不起床去挤牛奶了，你是没办法把责任推到别人身上或是掩盖自己的错误的。其他公司可能很乐于面试毕业于常春藤院校的申请者，但我们倒更喜欢威奇托州立大学或是堪萨斯州立大学的毕业生，胜过我们喜欢哈佛。（接替我成为科赫集团董事长的四位分别来自默里州立大学农学院、德克萨斯A&M大学、塔尔萨大学和恩波里亚州立大学。）

 每个组织都有自己的文化。如果这种文化不是有意识地精心培养起来的，就很可能沦落为个人崇拜或是“怎样都行”的环境。无论好坏，组织文化都是由其成员的价值观、信仰和行为以及领导者制定的规则和激励措施决定的——同时也通过领导者做出的榜样来决定。科赫的价值观融入了基于市场的管理方式（MBM）背后的指导原则以及我们的行为准则之中。经验告诉我们，这对于企业长期收获良性利润是至关重要的。