付诸行动

 这些原则听起来像是常识，但真正能够习惯性、下意识地运用它们，却需要不断的反思和练习。如同伏尔泰所说，常识并不平常。6

 有些公司的原则与科赫集团的指导原则颇有些相似，但这些公司很少把这些原则作为公司文化的基础。极少有公司会系统性地利用这些原则，将其作为公司方方面面的核心。做不到这一点，这些原则就只是空喊口号，是挂在嘴边的话，是墙上的海报。公司的管理者也会被别人觉得虚伪。

 在科赫集团，我们努力招纳和留住那些真正接受我们原则的人。我们会对指导原则及其作用做详细的阐释（为指导和培训花费很多时间和资源），并且不断清晰地告诉员工，我们希望这些原则能够指导他们的行为。

 我们确保公司的机会、晋升和薪酬都是以员工是否践行指导原则为基础。我们也会给员工常规反馈。如果员工不符合这些原则，我们最终也会予以辞退。我们希望确保公司文化建立在这些原则之上，而这绝不是说说而已。

 要有效运用基于市场的管理方法（MBM），必须专注于成果。挑战在于如何超越表面，如何确保员工不是只是在字面上知道这些词和概念，却根本不能有效运用它们。提拔那些不能够“付诸行动”的人会破坏我们创造价值的能力，也会破坏我们的企业文化。就像下棋一样，我们必须要合理运用概念和基本规则，从而找到获胜的策略。领导者的一个关键才能就是识别出哪些人能够运用原则并实现杰出的成果。

 无论你所在的公司是否像科赫集团一样把指导原则表达得如此明显，最终的领导者都应该是那些能够理解并运用这些原则，同时又能成为企业文化中正面楷模的那种人。因为制定标准的人正是领导者——通过他们领导的方式和自己行事的方式——他们应该是这种文化的守护者，应该为这种文化负责。领导者必须消化这些原则，并不断地加以运用，从而创造出成果，这样才能真正发挥原则的作用。

 没有指导和正面模范是不可能形成有益文化的。在科赫集团内部，好的领导者不仅会按指导原则行事，还会跟所有员工一起审阅指导原则。对任何一家公司而言，最有成效的领导者都是那些能够频繁而真诚地提供反馈，并通过反馈找到进步的机会，从而推动对话和变革的人。这样的领导人能让自己、员工、同事和管理层都负起自己的责任来。

 文化和领导力的重要性也能很好地在另一位伟大的教练身上体现出来。他就是加利福尼亚州大学的橄榄球教练杰克·克拉克。据我所知，杰克在校际运动中保持着最好的长期记录。在他31年的教练生涯中，他赢下了22个全国冠军。在他看来——我们也这么认为——文化是关键：

    我们是一个团队，这就是我们的价值观。我们每天都以此帮助我们做出每一个决定。我们每一次团队运作都通过这样的信仰来实现。我们确实都心存感激，不认为别人欠我们什么。团队至上这一点帮助我们制定每一项战略和政策。变得更好和不断进步是整个团队进步的源泉。我们珍惜美德，也歌颂坚强。我们相信领导能力是所有人都应该具备的能力和责任。而在我们看来，领导能力就是让身边所有人都变得更好、更有成效的能力。

也要招贤纳士 

 尽管在选择和留用员工最重要的是要基于他们的价值观和信念，他们同时也必须具备取得成果所必备的才能。缺乏美德的员工会对公司带来更大的破坏，但是光有美德而不具备才能也不能创造价值。

 为了招到能够实现我们愿景的人才，我们总是努力预测公司的未来需求，并持续寻找既展现出美德又展现非凡才能的申请者。

 我们并不是只在有职位空缺的时候才招聘，而是在发现能人的时候就将其招入公司——即便我们当下并没有明显的需求。我们意识到这样的人最终总会找到创造巨大价值的方式，所以这样的风险是值得的。

 为了找到足够多符合我们条件的申请者，我们鼓励所有的员工推荐公司之外的人才，而这样的推荐使我们招到了不少我们最好的人才。我们还与一些外部渠道建立了战略关系，包括对我们基于市场的管理方法（MBM）及其指导原则比较熟悉的猎头公司。

 为了满足我们对人才日益增长的需求，我们也对大学生的招聘制度进行了改革。改革中很重要的一个部分就是建立了一个完善的实习项目，这使得科赫集团在正式录用一个人之前，能够评估他真实的样子——而不只是简历展现出来的样子。

 通过这个实习项目，实习生与公司之间加深了了解。我们会把有价值的工作交给实习生，而不是只让他们做“杂活”，这对我们双方都有好处。我们倾向于到那些跟我们有奖学金关系和有项目关系的大学招实习生。这对我们找到符合指导原则的实习生很有帮助。改革了大学生招聘制度后，科赫70%的实习生最后都转为了全职员工——而全国的平均值只有50%。

 我们发现，刚从学校毕业的新员工接受我们的文化相对更容易。而有些新入职的员工，他们以前的公司跟我们的文化正相反，或是老东家喜欢玩弄职场权术，必须通过一系列十分官僚的规则才能获得成功。这样的员工学习我们文化的时候则显得更困难。通常来说，在那些组织里爬得越高的人，在我们科赫这里也过得最艰难。

 将原来的心态换成基于指导原则的新观点并非易事。这需要员工真正想要做出改变，而公司则需要耐心地加以指导。然而，只有在员工完成了这种转变之后，我们才能够真正从他的知识和才能中获益，而他们也才能够真正地拥有成就感。

 不管有多困难，我们都不能降低自己的标准。糟糕的招聘决定，要比不能及时找到合适人选，耗费更多、更多的东西。