兼具美德和才能

 评估一个申请者或员工在美德与才能是否符合我们的要求，科赫集团采用了矩阵模型的方式——这很符合我们以工程起步的风范。

 在下一页的表格中，纵轴表示的是我们主观上认为一个人有多符合我们所需的价值观和信念，横轴则反映了我们对这个人就其岗位所需的技能和知识的评估。

 第I象限表示我们对该员工的期望。很多员工刚入职的时候都处于第II象限，但这一般只是暂时的。如果员工处在第III或第IV象限，我们就会意识到自己犯了错误，不会再继续留用他，除非我们认为这个问题是由于我们之间沟通不充分，而该员工又很快表现出愿意改正其行为的意愿。

 不管出于什么原因，不处于第I象限的员工应该尽快达到该象限。我们希望所有的员工和申请者都能够向我们在基于市场的管理方法（MBM）背后的指导原则中阐述的价值观与信念靠拢。员工还必须要有潜力培养能够满足或超出我们对于其岗位与责任要求的技能和知识。才能若不能取得卓越的绩效，则谈不上具备出众的才能。这是科赫集团人才管理流程负责解决的问题。

设计合适的岗位

 我认为，一个人在既定岗位上的表现如何，不仅取决于他所受的训练和以前的经验，还取决于他天赋或智力所擅长的领域。我们的人才管理方法采用了哈佛大学心理学家霍华德·加德纳的多元智能理论，能够帮我们确定最适合某一岗位的员工。8

 加德纳的理论认为，人有八种不同的智能，而没有人能在八种智能上拥有同等的天资或缺陷。这八种智能包括：人际智能、内省智能、语言智能、逻辑数学智能、空间智能、自然探索智能、肢体运作智能以及音乐智能。

 这个模型鲜有人使用，但却对组织至关重要。因为领导者一旦将其消化，就能更好地利用相对优势这一概念。人们发展特定技能和知识的能力是由他的智能决定的。因此，如果能设计出适宜员工个体天赋的岗位（包含一系列责任），那员工的表现便会大幅提高。（参见第9章“决定权”中的“岗位、责任和期望”部分。）

 以迈克尔·乔丹为例。他将自己打造成有史以来最棒的篮球运动员，但其实他以前也很想打棒球。但当他在棒球领域失利之后，便转向了篮球。这一岗位与他的自然能力是相符的，他因此获得了巨大的成功。

 事先拟定好的“职位描述”是对组织资源的浪费，就像是往圆形的洞里钉方形的钉子，反过来也一样。科赫集团之所以能够为顾客和社会创造更多财富，让他们更具成就感，就是因为我们能够打造个性化的岗位，提出个性化的责任和期待。这能使我们珍惜和充分利用员工的自然才能。

 为了实现长期利润的最大化，每一个员工——无论是长期员工还是新入职的员工——都必须遵守一系列合理的原则，必须具备适宜水平和种类的才能，同时必须在最合适的岗位上工作。