6. 知识：寻求并利用最好的知识，主动分享你的知识，并开放地迎接挑战。具体方法应该能指导行动，创造知识，从而推动更好的决策、创新和能带来利润的行动。

 在科赫集团，我们会按照这一原则评估所有的方法，努力建立和使用能够帮助我们进步的几种方法。我们鼓励员工积极寻找有用的知识——无论是从公司内还是公司外——而不是满足于熟悉的知识来源。想想燧石山资源公司和英威达的工厂要是能用上莫勒克斯公司开发的感应技术，能够获得多大的利益；或者想想莫勒克斯如今如何获利于佐治亚太平洋公司提供的有关感应器市场的知识。我们积极鼓励这种跨公司形式的知识共享。每个人都应该接受一种充满挑战的文化，无论是吸取不同的观点与专家意见，还是在自己不同的时候勇敢地提出建设性意见。

 所有的进步和幸福都来源于对知识的开发和利用，因此下一章我们将更完整地讨论知识共享原则。

  7.变革：只有第一个预见变化，并迅速地随之行动，才有可能获得重要的竞争优势。同样的优势也会出现在能够通过持续的实验寻求创造性破坏的人身上。

 实验性发现是必要的，因为我们开头的时候并不知道最终的目的地是哪儿。创新常常需要无数次道路的转变，这些转变能够带来新道路的拓展。（记住，克里斯托弗·哥伦布以及路易斯和克拉克都没找到他们寻找的地方，但他们寻找的过程却产生了具有重要影响的发现。）即便我们最初的预设或猜想最终错误，好的实验也能带来全新的知识，从而带来变革。当然，要为实验投入多少资源，应当由成功的概率和潜在的收益来决定。

  8. 谦逊：傲慢是一个组织里最具毁灭性的特质。它使得人们忽视自己的局限性，忽视他人的贡献，因而会挫伤生产力。骄傲带来的毁灭性太强了，格里高利教皇在公元590年甚至将其列为七宗罪之一。

 我们都需要展现谦逊和智识上的诚实，将其作为我们文化中的重要特质。为了创造价值，我们必须不断寻求理解，建设性地应对现实，从而创造价值，实现个人进步。

 谦逊意味着理解和接纳自己真实的样子，意味着承认自己的错误和无知，而非变得自我戒备，责怪别人。智识上的诚实则比谦逊更进一步，是一种对真相的信仰——无论真相多么令人痛苦。它意味着真诚地寻求建设性的批评意见，而不是像毛姆描述的那种更真实的情况：“人们总是找你要批评意见，但他们真正想要的是赞美。”

 让自己和他人负责也需要勇气和智识上的诚实，尤其是在我们面对同事的业绩或行为问题这一不太愉快的任务之时。没有问责的文化缺乏诚实正直的素质，这种文化无法生存，更别提发展了。

  9. 尊重：企业要想长期保持成功，必须尊重消费者和消费者认为有价值的东西。我们在64个国家拥有超过十万的员工，为了更好地理解和认同各地消费者、供应商和社区，我们靠的是多元——以及对差异的尊重。我们广纳贤才，想要找到多元的能力、知识、技能、观点和经验，以便创造最大的价值。

 以每个人的独特功德——而非种族、宗教、性别或其他分类方式——来对待他们不只是自由社会的基石，它本身就是对的。同样，组织也应该把每个人当做独立的人，关注他们的优势、才能和贡献。团队协作需要诚实、尊严、尊重和敏锐。让人感到自己被欣赏，能够带来更好的长期成果。如果我们对同事不好，他们便不会再公开、真诚地与我们合作或沟通，我们就会失去他们的信任、知识和热忱。

 不能勇于给出诚实的反馈，对个体和公司而言都不是什么好事。行事不诚实就是违背了正直， 也就得不到尊重，会为个体带来不好的后果。一个人如果得不到重要的反馈，又要如何进步呢？

 马斯洛曾经指出，这种反馈必须采用合理的方式，不是攻击或否定对方。要使反馈具有建设性，提出意见的人必须事先证明自己尊重、关心对方，证明自己在帮助对方。 

  10. 成就感：一个公司的职员若是成天花时间或花心思去思考工作之后要做什么，这个公司是没法成功的。科赫集团寻找的是工作积极而富有热情的人，那种大晚上都可能会因为想到点子而起来的人。当我们充分发挥自己的潜力之后，就能为他人创造巨大的价值——而这反过来也会是我们的生活更有意义。

 如果我们的工作毫无意义的话，是没办法点燃为他人创造价值的激情的。要是对自己做的事缺乏激情的话，生活会显得相当空虚。一辈子过完了，却只能说“我没怎么努力就过完了一生”，这是多么悲剧的事情啊。